Emploi

Directeur de programme recherché

Le client

Notre client est un centre de contact clients qui offre des solutions d’impartition personnalisées et flexibles, des services de gestion de contacts multicanaux, des solutions automatisées de communication et une plateforme de technologies spécialisées. Avec plus de 1 000 employés, notre client est un employeur de choix et est activement engagé dans les régions à partir desquelles il exerce ses activités.

Ses services haut de gamme et bilingues d’appels entrants et sortants pour le service à la clientèle, le soutien technique, la vente, la promotion et la rétention de clients, la prise de commande et de rendez-vous, le télémarketing, les sondages de satisfaction et l’acquisition de clientèle sont très appréciés par ses clients.

Chacun des membres de l’équipe de direction est convaincu que tous les employés méritent d’être valorisés et représentent un atout important.

Le rôle

Sous la supervision du Vice-président TI, le Directeur* de programmes aura à gérer et faire le suivi d’un portefeuille de projets TI. Il verra à gérer les processus et à prioriser les dossiers et projets, à prendre en charge un projet de mise en service de Microsoft Teams ainsi qu’à supporter le développement d’un gestionnaire junior. Enfin, le titulaire du poste travaillera étroitement avec le Vice-président TI à l’élaboration du plan TI ainsi que des budgets CAPEX/OPEX annuels et effectuera les suivis mensuels et hebdomadaires requis.

Expérience et compétences recherchées

  • Expérience avec des projets de transformation digitale et surtout déploiement d’outils de collaboration tels MSFT Teams;
  • Très bonne connaissance de la suite MSFT Office 365 et Teams en particulier;
  • Expérience environnement de centre d’appel (un atout);
  • Expérience avec la méthodologie Agile;
  • Bonne capacité à travailler en équipe;
  • Bonne capacité à travailler sur plusieurs projets simultanément dans un environnement très agile;
  • Excellentes compétences en communication, autant en français qu’en anglais;
  • Aptitude démontrée en service à la clientèle;
  • Bon sens de l’organisation et compétences en gestion des priorités;
  • Gestion du stress et bonne réponse aux situations d’urgence;
  • Débrouillardise et autonomie.

Qualifications requises

  • Certification en gestion de projet PMP ou équivalent;
  • Diplôme universitaire ou collégial en informatique ou management.

Autres informations

  • Disponibilité en dehors des heures ouvrables;
  • Télétravail en période de COVID-19;
  • Poste situé au centre-ville de Montréal.

Veuillez contacter Charles Reny : creny@humani-ti.com

*L’utilisation du seul genre masculin ne vise qu’à alléger le texte et se fait sans discrimination.

© 2020 HUMANI TI.

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Bien rédiger votre CV

Charles Reny, CRHA 

avril 2020

Au cours de ma carrière, je dois bien avoir avoir lu 50 000 CV… En cette période de COVID-19, plusieurs cadres et professionnels me contactent et me questionnent sur les standards de CV actuels. 

Une réponse simple est qu’un bon CV devrait comporter les informations nécessaires pour rendre clairement compte des emplois occupés. Il n’existe pas de norme rigide de longueur. Ce qui est important est de bien répertorier et présenter l’information. Mettez de l’avant votre vaste expérience et votre riche carrière. Pensez au nombre de projets que vous avez réalisés depuis vos tout débuts, le monde a tellement évolué! Il y a trente ans, le fax était la révolution technologique du siècle… Mon fils de 12 ans croit aujourd’hui que je plaisante lorsque je lui dis que nous n’avions pas le wi-fi dans la maison à sa naissance! Quoiqu’il en soit, voici quelques conseils pour rédiger efficacement votre CV.

1- Une présentation aérée

Profitez de cette tribune pour mettre en valeur vos réalisations. Adoptez un gabarit simple, laissez respirer le tout. Évitez les fioritures et gabarits complexes qui alourdissent la lecture.

2- Des projets détaillés

De façon générale, votre CV doit énumérer tous vos emplois, incluant le contexte et l’envergure de chaque poste occupé, votre rôle et les projets livrés. Si vous avez travaillé sur plusieurs projets, il faudra les décrire un à un.

Pour le CV d’un gestionnaire informatique par exemple, on voudra voir les technologies touchées; pour une directrice des ressources humaines, les types de projets (mise en oeuvre de programmes, gestion du changement, etc.). 

3- Les informations clés à mentionner

Indiquez, dans l’ordre : 

  1. Le nom de l’employeur  
    1. Un court paragraphe peut être ajouté sur l’entreprise. Par exemple, mentionnez en une ou deux phrases la mission de “PetiteBoîte inc.”  
    2. votre titre ou le rôle occupé
  1. Pour chaque projet :
    1. mentionnez les mois et années de début et de fin 
    2. rédigez un paragraphe ou deux décrivant s’il y a lieu :
      1. le rôle exact joué
      2. la nature du projet 
      3. le budget attribué
      4. le nombre d’employés concernés
      5. les technologies utilisées

Un exemple 

Firme GrosseBoîte inc.                                               2018-01 à 2019-11

GrosseBoîte élabore des produits pharmaceutiques vendus sur les cinq continents. L’entreprise emploie 8 000 personnes au Canada à travers ses 5 bureaux situés dans 2 provinces.

Titre:  Directeur de produits

Rôle : Gestion d’une équipe de 6 personnes composée d’analystes et techniciens. À titre de directeur, maintien du service, gestion de plusieurs projets en mode AGILE, gestion de budgets allant jusqu’à 650 000 $.

Projet 1: “Bouteille à la mer”.                         2018-03 à 2018-10120 000 $.
Portée: 7 moisLivraison d’un système informatique BIZZ en mode “agile”. Équipe de travail : 2 analystes, 4 développeurs, 1 développeur web.

Technologies : Agile, Windows, SAP, Java, Angular et GentilleAlouette

Conclusion

Il ne faut pas craindre de faire monter le nombre de pages de votre CV selon la quantité de projets auxquels vous avez participé : supposons que vous ayez 20 années d’expérience, avec 2 projets en moyenne par année… faites le calcul ! 

En espérant que ce feuillet vous sera utile, sachez que vous trouverez ici de précieux conseils :

https://lesergentrecruteur.net/charles-reny/exemple-de-curiculum-vitae-de-consultant-informatique/

https://www.randstad.ca/fr/chercheurs-demplois/ressources-carriere/carriere-ti/batir-le-cv-parfait-pour-un-poste-en-ti/

Bonne rédaction ! 

Charles Reny

Charles Reny est directeur principal chez HUMANI TI – Talent & Innovation, firme spécialisée dans le recrutement de gestionnaires et de professionnels. Il possède plus de trente années dédiées à la recherche de talent, ce qui lui a permis de développer un vaste réseau de contacts.

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Comment élaborer une stratégie d’embauche à peu de frais – 1ère partie

Charles Reny, octobre 2019

Vous avez besoin de recruter un ou plusieurs nouveaux employés? Vous cherchez la perle rare qui prendra la direction d’une partie de vos opérations? Vous ne savez pas comment procéder, ayant peu ou pas de connaissance du monde du recrutement? Réfléchir aux stratégies à employer vous plonge dans l’inconnu? Ce guide en trois parties s’adresse à vous!

Le problème

Par les temps qui courent, on qualifie le marché de « plein emploi ». On parle beaucoup de pénurie de main-d’œuvre et de la difficulté à recruter des gens compétents. Embaucher un nouvel employé spécialisé peut alors paraître une mission passablement ardue! Allons voir d’un peu plus près : selon Statistiques Canada[1], en juillet 2019, il y avait 220 000 personnes en recherche active d’emploi au Québec. Ajoutons à cela les éventuels finissants des collèges et universités québécois, les nouveaux retraités actifs, les personnes résidant à l’extérieur du Québec et les « candidats passifs », qui détiennent un emploi mais qui pourraient être intéressés à en changer. Voilà un tableau plus nuancé de la réalité qui démontre qu’il est toujours possible de trouver le candidat qui vous conviendra. Ce guide aborde trois préoccupations liées à l’embauche d’un nouvel employé : cerner clairement les besoins, publiciser une offre d’emploi et faire affaire avec un recruteur professionnel.

  1. Cerner les besoins

Vous devez d’abord déterminer quel employé vous recherchez vraiment. Ceci exige de réfléchir au-delà de la simple liste de tâches et responsabilités et des qualifications de base des personnes, telles que le diplôme requis et le nombre souhaité d’années d’expérience : on pense ici au savoir-faire et au savoir-être.

Ne négligez pas de réfléchir à vos attentes en termes de qualités personnelles et de les prioriser. Un exercice utile peut être de choisir les cinq qualités essentielles recherchées pour le poste spécifique que vous voulez combler. Cela exige de prendre le temps d’analyser minimalement le contexte dans lequel la personne recrutée exercera son travail quotidien, et au besoin de consulter l’équipe concernée pour recueillir les perceptions du terrain. À quoi vous attendez-vous de la part de cet employé à moyen terme? Que voudriez-vous que cette personne « devienne » au contact de votre culture organisationnelle, de votre style de leadership? Ne sous-estimez pas ici votre pouvoir d’influence au fil du temps. Répondre à ces questions vous permettra de déterminer plus clairement vos attentes et d’évaluer la capacité d’un éventuel candidat à s’adapter à votre culture.

Posez-vous la question suivante : « si dans un an je devais conclure que nous avons effectué une excellente embauche, ce serait en raison de la résolution efficace de quels problèmes que nous vivons actuellement? » Énumérez ces problèmes et relisez ensuite votre description de poste en vous demandant si la proposition vous permettrait d’attirer le bon candidat.

Revoir les besoins réels : réorganisation ou nouveau poste?

Avant de vous lancer dans le recrutement, pensez à revoir à l’interne qui peut faire quoi. Une partie des tâches peut-elle être effectuée par Nadine et une autre partie par Pierre ? Profitez de l’occasion pour possiblement déplacer quelques pièces du puzzle. Vous pouvez par exemple penser à offrir un intérim pour le poste visé. Le cas échéant, vous ne chercherez peut-être plus le même profil de candidat. Consultez certaines personnes-clés et impliquez vos employés dans le processus. Vous y trouverez une occasion d’autonomiser votre équipe et de créer une plus grande synergie entre ses membres!

Description de poste : discerner les exigences

Vous êtes prêt à rédiger une annonce de poste? Réfléchissez bien à son contenu. Si vous y demandez un minimum de 10 ans d’expérience, vous risquez de passer à côté du super candidat en devenir ayant plutôt 8 ans d’expérience. Quels sont les critères vraiment éliminatoires pour vous? Le parfait bilinguisme est-il absolument requis pour les tâches à accomplir? Et la maîtrise de tel logiciel ne peut-elle pas s’acquérir assez rapidement une fois que la personne est au travail? N’oubliez pas que beaucoup de choses peuvent s’apprendre dans le cadre d’un emploi et que vos concurrents, eux, sont peut-être prêts à faire davantage d’efforts que vous en cette matière…

La semaine prochaine, nous évoquerons la publication d’une offre d’emploi.

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Charles Reny est directeur principal chez HUMANI TI – Talent & Innovation, firme spécialisée dans le recrutement de gestionnaires et de professionnels. Il possède plus de trente années dédiées à la recherche de talent, ce qui lui a permis de développer un vaste réseau de contacts.

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[1] https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/tv.action?pid=1410028703

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La description de poste: pour parfaire votre image externe et interne

Vous voulez mettre toutes les chances de votre côté question recrutement? 

En publiant votre poste sur les divers sites et plateformes, vous rejoignez potentiellement des milliers de personnes, en plus de contribuer au rayonnement global de votre entreprise et à l’attractivité des postes futurs que vous aurez à pourvoir.   

À moins d’avoir une marque employeur en titane, la mission de votre entreprise est peu ou pas connue des candidats et parfois même de certains de vos propres employés. Songez à utiliser la description de poste comme un outil marketing pour vous faire connaître et augmenter votre capital sympathie vis-à-vis d’éventuels candidats. 

Mode d’emploi :

  • Débutez par la présentation de votre mission et les avantages de travailler chez vous;
  • Présentez les projets;
  • Décrivez le rôle à pourvoir;
  • Terminez avec les requis techniques.  

Un rayonnement insoupçonné

Vos affichages de postes seront probablement un sujet de discussion à la cafétéria de vos employés. Ils sont vos meilleurs ambassadeurs en cette matière, en plus de renforcer leur sentiment d’appartenance en lisant la mission qui est aussi un peu la leur.

Autrefois destinée à éloigner un grand nombre de candidats, la description de poste est aujourd’hui un outil pour vous faire connaître, démontrer votre dynamisme et faire rayonner votre marque employeur. 

Des exemples de descriptions de postes publiées par HUMANI TI :

Directeur de programmes

Directeur de produits GCH

Directeur des ressources humaines

Charles Reny

Charles Reny est directeur principal chez HUMANI TI – Talent & Innovation, firme spécialisée dans le recrutement de gestionnaires et de professionnels. Il possède plus de trente années dédiées à la recherche de talent, ce qui lui a permis de développer un vaste réseau de contacts.

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L’art de passer une entrevue : 5 questions à poser

Charles Reny CRHA Directeur principal, Humani TI recherche de talents

L’entrevue est un art autant qu’une science. Partant du fait que chaque individu est unique, chaque entrevue est également unique. Le chemin qui sera emprunté lors de vos rencontres sera donc différent, et forcément, vos questions et les réponses seront différentes. Néanmoins, vous devrez suivre un certain canevas et couvrir certaines questions techniques. De manière générale, j’essaye de passer à travers le modus operandi suivant :

Après avoir fait les introductions d’usage, je tente de mettre mon interlocuteur à l’aise en débutant la rencontre avec des sujets légers qui permettent à celui-ci de se “détendre”. Ne pas oublier que le niveau de stress de votre invité peut être énorme. 

Question 1 : Je débute toujours en proposant à mon interlocuteur de me raconter son histoire depuis le début de sa carrière, de m’exposer son parcours. Bien souvent, la glace se casse ainsi assez rapidement. 

Question 2 : Je pose parfois une ou deux questions étranges. Les réactions sont très révélatrices de la personnalité. Cela permet de voir la capacité du candidat à gérer le second degré, son sens de l’humour et sa réaction à l’impromptu. 

Question 3 : “Expliquer la différence”. Je demande une explication sur la différence entre une chose et une autre inscrite dans le CV. Par exemple en Technologie: Quelle est la différence entre une technologie et une autre? Pour un comptable, la différence entre un “CPA” et un “CMA”. Cela permet de voir l’organisation des idées, la capacité à conceptualiser, vulgariser, synthétiser et de valider les connaissances du candidat. N’hésitez pas à poser une question qui vous semble stupide. Vous verrez si votre interlocuteur est impatient, condescendant, empathique, didactique, drôle ou rigide (voir bonus 1 à la fin du texte).

Question 4 : “Qu’est-ce qui vous a amené à …faire telles études…suivre tel parcours… travailler pour telle compagnie”. Cette question, comme la précédente, permet de vérifier la qualité de la communication orale et la capacité d’introspection. La question 4 est parfois celle qui tue. Exemple de réponse reçue : “je voulais faire un maximum d’argent”.    

Question 5 : Mises en situation: “Je me retrouve à souper à la même table que votre ancien patron (collègue, employé selon le contexte). Je lui dis: J’ai rencontré XYZ cette semaine, comment était -il au travail? Que pensez-vous qu’il va me dire de vous après 3 ou 4 verres de vin? CURIEUSEMENT, la réponse est souvent très juste. Il est assez amusant de vérifier les références par la suite et de réentendre les mêmes mots de la bouche de la personne (en présumant qu’elle n’a pas pris 4 verres de vin!) 

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Bonus 1 : Je m’inspire parfois de l’inspecteur Colombo qui enquêtait sur divers crimes en posant toutes sortes de questions stupides au présumé meurtrier. Comme il avait l’air de ne rien comprendre, le meurtrier baissait sa garde et donnait des réponses à chaque fois. Au final, le meurtrier était démasqué à tout coup. J’utilise parfois cette technique à divers niveaux que j’adapte en fonction du candidat. Cela permet de baisser sa garde et de connaître son niveau de connaissance sur un sujet que je demande bêtement de m’expliquer. Ainsi, parfois, je teste la résistance à l’ambiguïté. C’est franchement très révélateur. Et très formateur! 

Bonus 2 : L’humour. J’essaye parfois de mettre une touche d’humour afin de détendre l’atmosphère. Lorsque le candidat est très nerveux, l’humour défait bien des barrières. Il faut cependant savoir éviter tout ce qui pourrait être mal perçu d’une manière ou d’une autre. AUCUN sujet politique, religieux ou personnel.  

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Bonus 3 : Faire une entrevue est un voyage à l’intérieur de l’individu. Il vous ouvre son monde, pas beaucoup, un peu ou énormément. Il y a autant de réalités que d’individus et les vies sont riches de réalisations, de visions et d’enseignement philosophiques même. À vous de les découvrir!

Charles Reny est directeur principal chez HUMANI TI – Talent & Innovation, firme spécialisée dans le recrutement de gestionnaires et de professionnels. Il possède plus de trente années dédiées à la recherche de talent, ce qui lui a permis de développer un vaste réseau de contacts.

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Validation d’antécédents :

une nouvelle niche pour des décisions d’affaires plus éclairées.

Charles Reny

Les systèmes basés sur l’IA et l’apprentissage automatique réussiront-il à remplacer le processus de recherche (par exemple, Google ou similaire) fait manuellement sur les empreintes publiques des candidats?

 “Le PDG s’excuse après la découverte de son CV bidon

Scott Thompson, PDG de Yahoo! aurait falsifié son CV et mentionné des diplômes imaginaires. Une situation critique pour l’homme qui pourrait être fortement poussé vers la sortie.”

Effectuer une recherche en ligne sur un candidat peut prendre 60 minutes. Parfois davantage, si on veut creuser et valider. Valital Technologies, une jeune entreprise basée à Montréal, œuvre dans le domaine de la recherche et développement en intelligence artificielle. Elle collabore actuellement avec une équipe de chercheurs de l’Université de Montréal dans le cadre de son partenariat avec IVADO sur un projet de plateforme d’intelligence artificielle qui a pour but d’améliorer cette partie du processus de recrutement. Grâce aux technologies associées à l’apprentissage profond, le projet vise à valider en temps réel les informations publiques en ligne et les expériences de travail antérieur des candidats. 

Des chercheurs de l’Université de Montréal collaborent avec Valital  

Une question de temps et de crédibilité

« Licencié pour faute grave pour avoir menti sur son CV »

Cette technologie permettra non seulement aux professionnels RH de gagner en productivité, car elle prendra en charge une activité hautement chronophage et parfois ennuyeuse, mais elle permettra aussi aux décideurs d’être plus efficaces dans leur prise de décision, car les informations fournies permettront de faire un choix plus éclairé et d’éviter des situations fâcheuses, comme par exemple celle vécue par la Ville de Québec lors de l’embauche de Clotaire Rapaille en 2010.

Pour la petite histoire, monsieur Rapaille avait été embauché par la Ville de Québec pour revoir l’image de la Ville. Un journaliste du journal Le Soleil décide de faire quelques vérifications supplémentaires… Pendant 10 jours, le journaliste a vérifié tous les détails de la biographie et a ainsi découvert que, selon le contexte, M. Rapaille ne revendiquait pas le même doctorat (anthropologie médicale ou psychologie sociale). Il a aussi découvert que M. Rapaille n’a pas travaillé à refaire l’image de villes comme Dubaï, Singapour ou Venise. Pire : il a déclaré avoir travaillé pour le gouvernement français de Pompidou alors que ce dernier est décédé en 1974, et que sa compagnie a été créée en… 1976!

Des exemples comme ceux-ci, nous pouvons en trouver des milliers, surtout en période de campagne électorale! Avec l’IA, l’automatisation des références peut se faire en quelques secondes. Aujourd’hui, la productivité prend une nouvelle dimension grâce à une panoplie de nouvelles applications. Faire la différence en RH, augmenter sa productivité de manière significative, faire exécuter le travail monotone par un “robot”, tout cela sera bientôt possible, notamment dans le domaine de la recherche de références de candidats.

Les défis de Valital: l’IA au service de l’humain

La jeune entreprise a comme premier défi d’attirer les meilleurs talents en intelligence artificielle. Pour y parvenir, elle doit se démarquer afin d’intéresser les meilleurs chercheurs et ingénieurs dans ce domaine. Le second défi sera de rendre le produit viable et conforme aux attentes d’un marché en pleine effervescence. Pour cela, il faut se faire connaître sur le marché hautement concurrentiel de l’emploi en IA et s’entourer de partenaires qui s’allient à leur mission.

HUMANI TI, partenaire de Valital

Consciente du potentiel incroyable de ce projet, HUMANI TI – Talent & Innovation a immédiatement accepté de relever cet important défi et travaille à élargir leur équipe d’ingénieurs passionnés par l’apprentissage automatique et approfondi, l’analyse de données, le NLP (traitement automatique du langage) et l’intelligence artificielle. 

Nous voyons dans ce défi une occasion unique de se joindre à un projet brillant et d’en être l’un des instigateurs, une belle opportunité pour une personne qui aimerait imprimer sa marque et influencer en tant que leader.

Alors si vous êtes un ingénieur logiciel full stack prêt à prendre un projet IA et ayant des capacités de leader afin de faire grandir l’équipe sous sa responsabilité, nous voulons absolument entendre parler de vous! 

Si vous souhaitez en apprendre davantage sur les postes chez Valital, veuillez communiquer avec Sylvain Bélanger :  

sbelanger@humani-ti.com ou www.linkedin.com/in/sylvainbelanger/

Élaborer une stratégie d’embauche à peu de frais – 3e partie

Petit guide pour les PME : élaborer une stratégie d’embauche à peu de frais – 3e partie

Charles Reny, octobre 2019

Vous avez besoin de recruter un ou plusieurs nouveaux employés? Vous cherchez la perle rare qui prendra la direction d’une partie de vos opérations? Vous ne savez pas comment procéder, ayant peu ou pas de connaissance du monde du recrutement? Réfléchir aux stratégies à employer vous plonge dans l’inconnu? Ce guide en trois parties s’adresse à vous!

Le problème

Par les temps qui courent, on qualifie le marché de « plein emploi ». On parle beaucoup de pénurie de main-d’œuvre et de la difficulté à recruter des gens compétents. Embaucher un nouvel employé spécialisé peut alors paraître une mission passablement ardue! La semaine précédente, nous avons vu la publication d’une offre d’emploi. Cette semaine nous abordons l’externalisation du recrutement.

  1. Solliciter et faire affaire avec un recruteur externe

Dans le cas où vous choisissez de faire affaire avec un professionnel du recrutement externe à votre organisation, voici un aperçu de ce qu’il est utile de considérer.

  1. Choisissez un recruteur

Considérez cette personne comme une « externalisation » de vous-même. Elle représentera votre organisation et vos valeurs auprès des candidats potentiels. Partager des valeurs communes de base avec le recruteur est primordial. Demandez par exemple qui, à l’intérieur de leur firme, mènera les entrevues. Assurez-vous qu’elles seront faites en personne et pas uniquement au téléphone. Demandez un exemple de rapport d’étape, de profil de candidat, de rapport de références. Demandez au recruteur s’il pourra vous accompagner dans la préparation du canevas d’entrevue, la rédaction de mises en situation. Renseignez-vous également sur la formation et l’expérience de toutes les personnes impliquées dans le processus, car elles seront vos ambassadeurs et elles contribueront à votre marque employeur. Demandez quelle est la garantie offerte et les limites de son application. Demandez le nom des derniers clients de la firme et identifiez deux mandats parmi ceux-ci pour lesquels vous souhaiteriez solliciter des références avec leur accord. Enfin, renseignez-vous sur les honoraires, sans en faire le critère décisif. Le coût d’un mauvais recrutement est toujours plus élevé que la différence d’honoraires.

  1. Négociez un contrat en bonne et due forme

Les contrats de recrutement clairs font les bonnes collaborations et le succès du processus!

  1. Déléguez une personne de l’organisation pour accompagner le recruteur externe

En tant que délégué de l’organisation, vous échangerez avec le recruteur sur le processus de recrutement, qui doit être fluide, agile et efficace. Un bon recruteur est en mesure d’évaluer le réalisme de votre vision du processus et de vos attentes ou planifier le processus de toutes pièces si tel est votre besoin et possiblement de le réévaluer en cours de route. 

Même si vous embauchez à contrat un recruteur, il vous faudra tout de même être dédié à cet objectif de trouver un candidat répondant aux besoins de votre organisation. Vous devrez travailler de concert avec le recruteur. Prenez le temps de questionner celui-ci sur les étapes du processus et les moments-clés qui requerront une intervention rapide de votre part. Vous serez ainsi plus en mesure de dégager votre agenda le moment voulu, et vous vous épargnerez bien des tracas et malentendus en cours de route. 

En tant que représentant de l’organisation,

soyez sensible et réactif à certains moments-clés

La période d’attente d’un retour de la part de l’éventuel employeur après une entrevue est un moment crucial où le candidat sera davantage stressé et vulnérable. Certains excellents candidats peuvent changer d’idée à ce stade. Trop d’entre eux se désistent car ils sont sans nouvelles d’un employeur malgré un retour prévu à court terme : ils passent leur chemin et laissent l’employeur le bec à l’eau, avec une démarche de recrutement à recommencer… Le candidat doit être informé clairement des délais prévus. Maintenez une bonne communication avec lui lorsque « la balle est dans votre camp » et respectez vos promesses! Pensez également à prévoir un processus réaliste en fonction de vos réalités d’affaire.

  1. Faites connaître votre organisation au recruteur et sensibilisez-le à vos valeurs

Vous mettez ainsi toutes les chances de votre côté pour trouver la perle rare qui comblera vos attentes. Fournissez au recruteur les informations jugées pertinentes et proposez-lui des moyens concrets pour assurer suffisamment d’échanges. Par exemple, offrez au recruteur des rencontres régulières à votre lieu de travail, encouragez-le à faire ses entrevues chez vous plutôt qu’à son propre bureau. Ceci présentera le double avantage de créer une synergie entre le recruteur et vous et de lui faire connaître les lieux et la philosophie de votre organisation.

En conclusion

Le recrutement d’employés spécialisés est un art et un voyage qui vous fera découvrir un paysage humain varié; il vous permettra de vivre de belles expériences, de rencontrer des gens inspirants, parfois fascinants même, et surtout, de choisir votre prochain collaborateur et d’entrevoir l’avenir avec confiance.

Charles Reny est directeur principal chez HUMANI TI – Talent & Innovation, firme spécialisée dans le recrutement de gestionnaires et de professionnels. Il possède plus de trente années dédiées à la recherche de talent, ce qui lui a permis de développer un vaste réseau de contacts.

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Petit guide pour les PME : élaborer une stratégie d’embauche à peu de frais – 2e partie

Par:

Charles Reny, octobre 2019

Vous avez besoin de recruter un ou plusieurs nouveaux employés? On parle beaucoup de pénurie de main-d’œuvre et de la difficulté à recruter des gens compétents. Embaucher un nouvel employé spécialisé peut alors paraître une mission passablement ardue! Dans la parution précédente, nous avons vu comment cerner les besoins en recrutement. Abordons maintenant la publication et le marketing de votre offre d’emploi.

  • Recruter par soi-même

Publiciser une offre d’emploi

  • Vos employés : premiers informés et riche source de référence 

Vos employés sont d’excellents ambassadeurs, voire vos meilleures sources de référence. De plus, ils offrent de très bonnes garanties de succès quant à l’intégration au travail d’un nouvel employé. Établissez un plan de référence par vos employés. Songez à un processus efficace offrant des outils de support et une rétribution pour l’aide apportée. Pensez aussi à impliquer vos employés dans les processus de recrutement et d’entrevue. Ceci contribuera à mobiliser votre milieu de travail et du même coup favorisera la rétention de votre personnel et formera vos prochains leaders. 

  • Les sites d’offres d’emploi gratuits

Plusieurs sites tels que Neuvoo et Indeed publient gratuitement les annonces des employeurs. Il existe un large éventail de sites gratuits qui ont leur propre marché-cible. On peut faire appel à un expert pour cibler le site approprié à ses besoins. Il faut toutefois être conscient que ces sites peuvent parfois ne dénicher que très peu de candidats. Ou encore intéresser les adeptes du mass applying, le « petit frère » du mass mailing, mais avec le même résultat, soit de générer de l’information peu ciblée et peu désirable. Cette approche a aussi une grande limite, celle de ne pas rejoindre le candidat potentiel dit « passif », c’est-à-dire celui qui ne consulte pas ces plates-formes. 

  • Foires d’emploi

Ces événements offrent davantage une vitrine promotionnelle pour votre entreprise. Identifier précisément vos besoins peut vous permettre de mieux cibler l’événement approprié. Il s’agit plutôt d’un bon moyen pour promouvoir votre marque employeur, recruter des finissants (peu ou pas d’expérience) ou encore des candidats en transition, mais peu de candidats en emploi voudront se faire voir dans un tel salon (et risquer de rencontrer leur supérieur), à moins d’être en acquisition de talents!

  • Établissements d’enseignement

Il est très utile de connaître et faire la liste des établissements scolaires pertinents et de leurs programmes de stages de fin d’études. Il vous faudra dédier une personne spécifique de votre entreprise pour la communication et les relations d’affaire avec ces organisations.

Des personnes à ne pas négliger

  • Les jeunes retraités, qui prennent leur retraite à partir de 60 ans, même 55 ans, et qui finissent par éprouver le besoin de s’accomplir dans une nouvelle occupation. Ces personnes s’accommodent souvent des conditions d’un travailleur occasionnel (saisonnier, temps partiel, contractuel à court terme, sur appel). Certaines sont également prêtes à travailler bénévolement pour une cause ou pour certains employeurs.
  • Les nouveaux arrivants sont des ressources intéressantes pour votre entreprise, étant souvent très qualifiés. S’ils proviennent d’horizons divers, ils ont toutefois un point commun : ils sont ici pour refaire leur vie et ont généralement une grande volonté de s’accomplir professionnellement. Ceci s’accompagne souvent d’un désir marqué de comprendre la culture dans laquelle ils s’insèrent, ce qui est certainement de nature à favoriser leur intégration et à dynamiser votre milieu de travail.
  • Certaines personnes disposant déjà d’un emploi peuvent aussi être intéressées à intégrer une nouvelle organisation et peuvent repenser leur situation si elles sont sollicitées directement. La personne qui les sollicite peut être un de vos employés (qui connaît par exemple le travailleur en tant que collègue d’une entreprise concurrente), ou bien un recruteur que vous avez spécifiquement mandaté pour cette tâche.

La semaine prochaine, nous évoquerons comment faire affaire avec un recruteur professionnel.

Charles Reny est directeur principal chez HUMANI TI – Talent & Innovation, firme spécialisée dans le recrutement de gestionnaires et de professionnels. Il possède plus de trente années dédiées à la recherche de talent, ce qui lui a permis de développer un vaste réseau de contacts.

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Workday architect

Workday Architect

Our client is undergoing a major transformation as we
move forward with the R2R (Recruitment to Retirement) project and implementation of
Workday. To this end, we are seeking for a Architect – (Implementation & Operations) to
guide the design of the solution and to manage a team of 8 Functional Business Analysts,
working with HR, Academic Personnel Office and the project team to translate business
requirements into functional requirements for our end users.
The Technical Architect will be the reference for Workday solution with both high-level
and specific knowledge and understanding of HR business processes.
Primary Responsibilities:
 Lead and manage a team of Functional Analyst:
o Offer coaching and support
o Foster professional development and manage performance
 Drive solution regarding cross functional subjects
 Ensure consistency of the overall Workday functional solution. Review
deliverables for consistency and coherence.
 Conduct business analysis, evaluate alternatives, bring recommendations and
ensure successful implementation for various global subjects including:
o Security / role assignments
o Reports
o Terminated employees
o Local apps replacement and / or decommissioning
o And other subjects as they arise
 HR point of contact for non-HR users requesting access to HR data.
 Provide Workday technical expertise to the functional team to design technical
solutions required to support HR transformation and articulate proposed solutions
in business terms demonstrating technical effectiveness in meeting business
needs.
 Partner with Business (central HR, Provost, Academic Personal Office (APO) …)
and IT across functional areas to get buy in and build ownership for
transformation.
 For the areas of responsibilities, set direction and priorities and provide
guidance/direction to the Functional Business Analyst team in their work with the
integrator – trouble shoot and propose alternative HR solutions to issues arising in
the implementation process.
 Responsible for Workday releases / tenant management.

 Responsible for ensuring translation.
 Contribute to End to End testing approach, ensure consistency of End to End
scenarios and coverage of the total scope.
 Manage testing activities: responsibilities, availability, assignment and priority.
 Facilitate new team member onboarding, training/certification
 Responsible for the Solution evolution:
o Functional roadmap
o Develops and/or recommends standards, guidelines and best practices for
vendor software integrations
Other Qualifying Skills And/Or Abilities:
Undergrad degree in a related fields and 5 years of relevant experience with minimum of
2 of those years implementing Workday HR.
Formal training / certification in Workday HCM and other modules
Knowledge and understanding of Higher Education and of its HR policies and procedures
for both administrative and academic staff preferred.
Initiative and strong ability to make qualitative judgments related to all Core HR areas
and to make critical design decisions as well as influence and obtain buy-in from HR
Process Owner(s) and other key stakeholders at all levels.
Strong leadership skills.
Strong analytical and problem solving skills.
Strong communication and documentation skills.
Test management and test execution skills.
Team player with ability to collaborate with peers when integrating functionalities across
functional areas and help build consensus wherever necessary.
Organized with proven ability to multi-task, prioritize and meet competing deadlines.
Bilingualism in English and French.

Poste offert: Gestionnaire inventaire et comptabilité opérationnelle

Notre client est la plus importante compagnie de production, distribution et entreposage de mazouts lourds et de combustibles marins au Québec. Filiale d’une société américaine cotée en bourse, notre client offre à sa clientèle du Québec, de l’Ontario, des Maritimes ainsi que du nord-est des États-Unis, toute une gamme de produits et de services personnalisés.

Notre client achète, entrepose, produit, modifie et distribue des mazouts lourds, des combustibles marins, des bitumes et d’autres produits pétroliers à son terminal de Sorel-Tracy. Grâce à sa grande capacité de stockage et à ses technologies de pointe, l’entreprise est en mesure de répondre efficacement aux besoins variés de ses clients, que ce soit pour les applications routières conventionnelles ou pour les utilisateurs de bitume modifié au polymère, des demandes spécifiques des secteurs industriel, institutionnel, minier, ou des centrales thermiques. Notre client effectue également des activités de manutention de produits pétroliers pour de grande entreprises pétrolières nord-américaines ou Internationales. Le terminal de Notre client est parmi les premiers en Amérique du Nord pour ses capacités de stockage de produits raffinés intermédiaires (gasoils) et lourds.

Notre client se distingue, auprès de sa clientèle et dans l’ensemble de l’industrie pétrolière et du transport, par l’excellence de ses produits mais aussi par son service de transport rapide et fiable. À partir de ses installations pétrolières de Sorel-Tracy, Notre client est en mesure de s’approvisionner toute l’année et, par conséquent, de desservir efficacement et sans interruption ses clients.

Le siège social de Notre client est à Terrebonne et l’entreprise emploie plus de 100 personnes.

Le rôle

Le Gestionnaire inventaire et comptabilité opérationnelle* fait partie intégrante d’une équipe hautement performante de professionnels de la comptabilité et de la finance. Il est responsable de diriger le cycle complet de l’inventaire et de gérer la comptabilité des opérations quotidiennes de la société.

Principales responsabilités

Sous la supervision du vice-président finances, le Gestionnaire inventaire et comptabilité opérationnelle sera responsable de :

  • Superviser le processus quotidien de conciliation des volumes d’inventaire, ainsi que la production des rapports quotidiens relatifs aux activités de couvertures (hedging);
  • Superviser le processus de facturation et d’achat des produits pétroliers, y compris la validation des prix de vente et d’achat en fonction des formules de prix des différents contrats en vigueur, la comptabilisation adéquate des transactions, le report au grand livre et la démarcation de fin de mois;
  • Dans le cadre du processus de clôture mensuel des états financiers, superviser la conciliation des volumes d’inventaire, fournir des explications relatives aux écarts d’inventaire et préparer le calcul complet du coût des marchandises vendues, incluant la valorisation à la juste valeur marchande;
  • Préparer mensuellement l’analyse de la marge brute et des marges « marketing »;
  • En collaboration avec les équipes commerciales et opérationnelles, superviser la conciliation des volumes d’inventaire en entreposage détenus par des partenaires externes, fournir des explications sur les écarts et assurer le suivi avec les partenaires;
  • Veiller au respect des cadres réglementaires et environnementaux de notre secteur d’activité aux niveaux provincial et fédéral, incluant l’application quotidienne dans nos transactions de ventes et d’achats, la compilation de la documentation requise pour les déclarations annuelles et la supervision des audits annuels;
  • Superviser le travail des autres membres de l’équipe finance;
  • Gérer l’administration des contrats de vente et d’achat de produits pétroliers et s’assurer de l’exhaustivité de la documentation;
  • Voir au respect des procédures de contrôle requises par la réglementation Sarbanes-Oxley en relation avec le processus d’inventaire et fournir la documentation requise pour les différents audits;
  • Participer à l’amélioration des processus d’inventaire, y compris l’évaluation et, si nécessaire, la mise en place d’un nouveau système d’inventaire.

Qualifications et compétences recherchées

  • Titre de CPA;
  • Un minimum de 8 ans d’expérience, idéalement acquise au sein de compagnies publiques;
  • Expérience dans la gestion d’inventaires et la comptabilité opérationnelle;
  • Fortes capacités d’analyse;
  • Rigoureux et possédant un grand souci du détail;
  • Autonomie et persévérance; 
  • Approche collaborative et en mesure de bien communiquer avec diverses parties prenantes de l’organisation, tant à l’interne qu’à l’externe;
  • Bilinguisme français-anglais;
  • Connaissance avancée d’Excel;
  • Expérience avec JDE un atout.

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