Vous voulez mettre toutes les chances de votre côté question recrutement? 

En publiant votre poste sur les divers sites et plateformes, vous rejoignez potentiellement des milliers de personnes, en plus de contribuer au rayonnement global de votre entreprise et à l’attractivité des postes futurs que vous aurez à pourvoir.   

À moins d’avoir une marque employeur en titane, la mission de votre entreprise est peu ou pas connue des candidats et parfois même de certains de vos propres employés. Songez à utiliser la description de poste comme un outil marketing pour vous faire connaître et augmenter votre capital sympathie vis-à-vis d’éventuels candidats. 

Mode d’emploi :

• Débutez par la présentation de votre mission et les avantages de travailler chez vous;
• Présentez les projets;
• Décrivez le rôle à pourvoir;
• Terminez avec les requis techniques.  

Un rayonnement insoupçonné

Vos affichages de postes seront probablement un sujet de discussion à la cafétéria de vos employés. Ils sont vos meilleurs ambassadeurs en cette matière, en plus de renforcer leur sentiment d’appartenance en lisant la mission qui est aussi un peu la leur.

Autrefois destinée à éloigner un grand nombre de candidats, la description de poste est aujourd’hui un outil pour vous faire connaître, démontrer votre dynamisme et faire rayonner votre marque employeur. 

Des exemples de descriptions de postes publiées par HUMANI TI :

Directeur de programmes

Directeur de produits GCH

Directeur des ressources humaines

Charles Reny

Charles Reny est directeur principal chez HUMANI TI – Talent & Innovation, firme spécialisée dans le recrutement de gestionnaires et de professionnels. Il possède plus de trente années dédiées à la recherche de talent, ce qui lui a permis de développer un vaste réseau de contacts.

www.humani-ti.com

L’entrevue est un art autant qu’une science. Partant du fait que chaque individu est unique, chaque entrevue est également unique. Le chemin qui sera emprunté lors de vos rencontres sera donc différent, et forcément, vos questions et les réponses seront différentes. Néanmoins, vous devrez suivre un certain canevas et couvrir certaines questions techniques. De manière générale, j’essaye de passer à travers le modus operandi suivant :

Après avoir fait les introductions d’usage, je tente de mettre mon interlocuteur à l’aise en débutant la rencontre avec des sujets légers qui permettent à celui-ci de se “détendre”. Ne pas oublier que le niveau de stress de votre invité peut être énorme. 

Question 1 : Je débute toujours en proposant à mon interlocuteur de me raconter son histoire depuis le début de sa carrière, de m’exposer son parcours. Bien souvent, la glace se casse ainsi assez rapidement. 

Question 2 : Je pose parfois une ou deux questions étranges. Les réactions sont très révélatrices de la personnalité. Cela permet de voir la capacité du candidat à gérer le second degré, son sens de l’humour et sa réaction à l’impromptu. 

Question 3 : “Expliquer la différence”. Je demande une explication sur la différence entre une chose et une autre inscrite dans le CV. Par exemple en Technologie: Quelle est la différence entre une technologie et une autre? Pour un comptable, la différence entre un “CPA” et un “CMA”. Cela permet de voir l’organisation des idées, la capacité à conceptualiser, vulgariser, synthétiser et de valider les connaissances du candidat. N’hésitez pas à poser une question qui vous semble stupide. Vous verrez si votre interlocuteur est impatient, condescendant, empathique, didactique, drôle ou rigide (voir bonus 1 à la fin du texte).

Question 4 : “Qu’est-ce qui vous a amené à …faire telles études…suivre tel parcours… travailler pour telle compagnie”. Cette question, comme la précédente, permet de vérifier la qualité de la communication orale et la capacité d’introspection. La question 4 est parfois celle qui tue. Exemple de réponse reçue : “je voulais faire un maximum d’argent”.    

Question 5 : Mises en situation: “Je me retrouve à souper à la même table que votre ancien patron (collègue, employé selon le contexte). Je lui dis: J’ai rencontré XYZ cette semaine, comment était -il au travail? Que pensez-vous qu’il va me dire de vous après 3 ou 4 verres de vin? CURIEUSEMENT, la réponse est souvent très juste. Il est assez amusant de vérifier les références par la suite et de réentendre les mêmes mots de la bouche de la personne (en présumant qu’elle n’a pas pris 4 verres de vin!) 

Bonus 1 : Je m’inspire parfois de l’inspecteur Colombo qui enquêtait sur divers crimes en posant toutes sortes de questions stupides au présumé meurtrier. Comme il avait l’air de ne rien comprendre, le meurtrier baissait sa garde et donnait des réponses à chaque fois. Au final, le meurtrier était démasqué à tout coup. J’utilise parfois cette technique à divers niveaux que j’adapte en fonction du candidat. Cela permet de baisser sa garde et de connaître son niveau de connaissance sur un sujet que je demande bêtement de m’expliquer. Ainsi, parfois, je teste la résistance à l’ambiguïté. C’est franchement très révélateur. Et très formateur! 

Bonus 2 : L’humour. J’essaye parfois de mettre une touche d’humour afin de détendre l’atmosphère. Lorsque le candidat est très nerveux, l’humour défait bien des barrières. Il faut cependant savoir éviter tout ce qui pourrait être mal perçu d’une manière ou d’une autre. AUCUN sujet politique, religieux ou personnel.  

Bonus 3 : Faire une entrevue est un voyage à l’intérieur de l’individu. Il vous ouvre son monde, pas beaucoup, un peu ou énormément. Il y a autant de réalités que d’individus et les vies sont riches de réalisations, de visions et d’enseignement philosophiques même. À vous de les découvrir!

Charles Reny est directeur principal chez HUMANI TI – Talent & Innovation, firme spécialisée dans le recrutement de gestionnaires et de professionnels. Il possède plus de trente années dédiées à la recherche de talent, ce qui lui a permis de développer un vaste réseau de contacts.

Petit guide pour les PME : élaborer une stratégie d’embauche à peu de frais – 3^e partie

Charles Reny, octobre 2019

Vous avez besoin de recruter un ou plusieurs nouveaux employés? Vous cherchez la perle rare qui prendra la direction d’une partie de vos opérations? Vous ne savez pas comment procéder, ayant peu ou pas de connaissance du monde du recrutement? Réfléchir aux stratégies à employer vous plonge dans l’inconnu? Ce guide en trois parties s’adresse à vous!

Le problème

Par les temps qui courent, on qualifie le marché de « plein emploi ». On parle beaucoup de pénurie de main-d’œuvre et de la difficulté à recruter des gens compétents. Embaucher un nouvel employé spécialisé peut alors paraître une mission passablement ardue! La semaine précédente, nous avons vu la publication d’une offre d’emploi. Cette semaine nous abordons l’externalisation du recrutement.

2. Solliciter et faire affaire avec un recruteur externe

Dans le cas où vous choisissez de faire affaire avec un professionnel du recrutement externe à votre organisation, voici un aperçu de ce qu’il est utile de considérer.

1. Choisissez un recruteur

Considérez cette personne comme une « externalisation » de vous-même. Elle représentera votre organisation et vos valeurs auprès des candidats potentiels. Partager des valeurs communes de base avec le recruteur est primordial. Demandez par exemple qui, à l’intérieur de leur firme, mènera les entrevues. Assurez-vous qu’elles seront faites en personne et pas uniquement au téléphone. Demandez un exemple de rapport d’étape, de profil de candidat, de rapport de références. Demandez au recruteur s’il pourra vous accompagner dans la préparation du canevas d’entrevue, la rédaction de mises en situation. Renseignez-vous également sur la formation et l’expérience de toutes les personnes impliquées dans le processus, car elles seront vos ambassadeurs et elles contribueront à votre marque employeur. Demandez quelle est la garantie offerte et les limites de son application. Demandez le nom des derniers clients de la firme et identifiez deux mandats parmi ceux-ci pour lesquels vous souhaiteriez solliciter des références avec leur accord. Enfin, renseignez-vous sur les honoraires, sans en faire le critère décisif. Le coût d’un mauvais recrutement est toujours plus élevé que la différence d’honoraires.

2. Négociez un contrat en bonne et due forme

Les contrats de recrutement clairs font les bonnes collaborations et le succès du processus!

3. Déléguez une personne de l’organisation pour accompagner le recruteur externe

En tant que délégué de l’organisation, vous échangerez avec le recruteur sur le processus de recrutement, qui doit être fluide, agile et efficace. Un bon recruteur est en mesure d’évaluer le réalisme de votre vision du processus et de vos attentes ou planifier le processus de toutes pièces si tel est votre besoin et possiblement de le réévaluer en cours de route. 

Même si vous embauchez à contrat un recruteur, il vous faudra tout de même être dédié à cet objectif de trouver un candidat répondant aux besoins de votre organisation. Vous devrez travailler de concert avec le recruteur. Prenez le temps de questionner celui-ci sur les étapes du processus et les moments-clés qui requerront une intervention rapide de votre part. Vous serez ainsi plus en mesure de dégager votre agenda le moment voulu, et vous vous épargnerez bien des tracas et malentendus en cours de route. 

En tant que représentant de l’organisation,

soyez sensible et réactif à certains moments-clés

La période d’attente d’un retour de la part de l’éventuel employeur après une entrevue est un moment crucial où le candidat sera davantage stressé et vulnérable. Certains excellents candidats peuvent changer d’idée à ce stade. Trop d’entre eux se désistent car ils sont sans nouvelles d’un employeur malgré un retour prévu à court terme : ils passent leur chemin et laissent l’employeur le bec à l’eau, avec une démarche de recrutement à recommencer… Le candidat doit être informé clairement des délais prévus. Maintenez une bonne communication avec lui lorsque « la balle est dans votre camp » et respectez vos promesses! Pensez également à prévoir un processus réaliste en fonction de vos réalités d’affaire.

4. Faites connaître votre organisation au recruteur et sensibilisez-le à vos valeurs

Vous mettez ainsi toutes les chances de votre côté pour trouver la perle rare qui comblera vos attentes. Fournissez au recruteur les informations jugées pertinentes et proposez-lui des moyens concrets pour assurer suffisamment d’échanges. Par exemple, offrez au recruteur des rencontres régulières à votre lieu de travail, encouragez-le à faire ses entrevues chez vous plutôt qu’à son propre bureau. Ceci présentera le double avantage de créer une synergie entre le recruteur et vous et de lui faire connaître les lieux et la philosophie de votre organisation.

En conclusion

Le recrutement d’employés spécialisés est un art et un voyage qui vous fera découvrir un paysage humain varié; il vous permettra de vivre de belles expériences, de rencontrer des gens inspirants, parfois fascinants même, et surtout, de choisir votre prochain collaborateur et d’entrevoir l’avenir avec confiance.

Charles Reny est directeur principal chez HUMANI TI – Talent & Innovation, firme spécialisée dans le recrutement de gestionnaires et de professionnels. Il possède plus de trente années dédiées à la recherche de talent, ce qui lui a permis de développer un vaste réseau de contacts.

www.humani-ti.com

Par:

Charles Reny, octobre 2019

Vous avez besoin de recruter un ou plusieurs nouveaux employés? On parle beaucoup de pénurie de main-d’œuvre et de la difficulté à recruter des gens compétents. Embaucher un nouvel employé spécialisé peut alors paraître une mission passablement ardue! Dans la parution précédente, nous avons vu comment cerner les besoins en recrutement. Abordons maintenant la publication et le marketing de votre offre d’emploi.

• Recruter par soi-même

Publiciser une offre d’emploi

• Vos employés : premiers informés et riche source de référence 

Vos employés sont d’excellents ambassadeurs, voire vos meilleures sources de référence. De plus, ils offrent de très bonnes garanties de succès quant à l’intégration au travail d’un nouvel employé. Établissez un plan de référence par vos employés. Songez à un processus efficace offrant des outils de support et une rétribution pour l’aide apportée. Pensez aussi à impliquer vos employés dans les processus de recrutement et d’entrevue. Ceci contribuera à mobiliser votre milieu de travail et du même coup favorisera la rétention de votre personnel et formera vos prochains leaders. 

• Les sites d’offres d’emploi gratuits

Plusieurs sites tels que Neuvoo et Indeed publient gratuitement les annonces des employeurs. Il existe un large éventail de sites gratuits qui ont leur propre marché-cible. On peut faire appel à un expert pour cibler le site approprié à ses besoins. Il faut toutefois être conscient que ces sites peuvent parfois ne dénicher que très peu de candidats. Ou encore intéresser les adeptes du mass applying, le « petit frère » du mass mailing, mais avec le même résultat, soit de générer de l’information peu ciblée et peu désirable. Cette approche a aussi une grande limite, celle de ne pas rejoindre le candidat potentiel dit « passif », c’est-à-dire celui qui ne consulte pas ces plates-formes. 

• Foires d’emploi

Ces événements offrent davantage une vitrine promotionnelle pour votre entreprise. Identifier précisément vos besoins peut vous permettre de mieux cibler l’événement approprié. Il s’agit plutôt d’un bon moyen pour promouvoir votre marque employeur, recruter des finissants (peu ou pas d’expérience) ou encore des candidats en transition, mais peu de candidats en emploi voudront se faire voir dans un tel salon (et risquer de rencontrer leur supérieur), à moins d’être en acquisition de talents!

• Établissements d’enseignement

Il est très utile de connaître et faire la liste des établissements scolaires pertinents et de leurs programmes de stages de fin d’études. Il vous faudra dédier une personne spécifique de votre entreprise pour la communication et les relations d’affaire avec ces organisations.

Des personnes à ne pas négliger

• Les jeunes retraités, qui prennent leur retraite à partir de 60 ans, même 55 ans, et qui finissent par éprouver le besoin de s’accomplir dans une nouvelle occupation. Ces personnes s’accommodent souvent des conditions d’un travailleur occasionnel (saisonnier, temps partiel, contractuel à court terme, sur appel). Certaines sont également prêtes à travailler bénévolement pour une cause ou pour certains employeurs.
• Les nouveaux arrivants sont des ressources intéressantes pour votre entreprise, étant souvent très qualifiés. S’ils proviennent d’horizons divers, ils ont toutefois un point commun : ils sont ici pour refaire leur vie et ont généralement une grande volonté de s’accomplir professionnellement. Ceci s’accompagne souvent d’un désir marqué de comprendre la culture dans laquelle ils s’insèrent, ce qui est certainement de nature à favoriser leur intégration et à dynamiser votre milieu de travail.
• Certaines personnes disposant déjà d’un emploi peuvent aussi être intéressées à intégrer une nouvelle organisation et peuvent repenser leur situation si elles sont sollicitées directement. La personne qui les sollicite peut être un de vos employés (qui connaît par exemple le travailleur en tant que collègue d’une entreprise concurrente), ou bien un recruteur que vous avez spécifiquement mandaté pour cette tâche.

La semaine prochaine, nous évoquerons comment faire affaire avec un recruteur professionnel.

Charles Reny est directeur principal chez HUMANI TI – Talent & Innovation, firme spécialisée dans le recrutement de gestionnaires et de professionnels. Il possède plus de trente années dédiées à la recherche de talent, ce qui lui a permis de développer un vaste réseau de contacts.

www.humani-ti.com