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Par Claire POISSON, 29/04/2013 Trois quarts des CV reçus par les recruteurs sont trompeurs, selon l’étude du Florian Mantione Institut. Une statistique qui donne des sueurs froides à bon nombre de recruteurs. Dès lors, comment détecter le faux CV ? Voici nos cinq conseils. Commenter Envoyer par mail Imprimer Partager 5 conseils pour détecter les CV bidonnés Passer les CV de vos candidats à la loupe peut vous permettre de débusquer les menteurs. À lire aussi A-t-on le droit de pleurer au bureau ? Le groupe Crédit Agricole mise sur l’humour pour recruter des commerciaux en alternance Digitas soigne son image employeur auprès des jeunes 73 % des entreprises françaises prévoient de maintenir ou d’augmenter leur effectif Métiers de la relation client : six conseils pour recruter efficacement La dernière étude sur les CV trompeurs de l’institut Florian Mantione* est formelle : 90% des candidats interrogés déclarent normal d’arranger un CV. » Bien sûr, adapter son CV à l’offre, c’est habile. Et c’est d’ailleurs une aptitude recherchée par les recruteurs! En revanche, mentir sur son CV, c’est une grosse erreur », déclare Florian Mantione, président du Cabinet de conseil en recrutement éponyme. Trois quart des CV reçus par les recruteurs seraient trompeurs (75%),soit 5% de plus qu’en 1989. Il est donc primordial, lorsque vous recrutez, de vérifier les informations données par les candidats. Et pourtant, autre révélation de l’enquête, deux recruteurs sur trois ne font aucun contrôle de CV. Cette étape devrait donc faire partie intégrante de vos démarches de recrutement. Pour vous aider, suivez ces cinq conseils. 1) Détectez les incohérences En premier lieu, analysez le CV. Le document vous semble-t-il cohérent ? Les informations sont-elles logiques ou, au contraire, existe-t-il des zones d’ombres ? » Sachez que tout ce qui semble incohérent dans un CV doit pouvoir être justifié lors de l’entretien de recrutement. De même, un CV trop calé sur l’offre à pourvoir doit éveiller vos soupçons « , conseille Florian Mantione. Analysez chaque ligne du CV et notez sur une feuille les incohérences potentielles. Vous pourrez ainsi interroger le candidat durant son entretien. Soyez également attentif au vocabulaire utilisé : qu’il s’agisse des intitulés de poste, des responsabilités endossées, des formations ou des diplômes. « Expérience chez XX », pourra se révéler être un stage et non un poste salarié. Ou encore concernant un projet, n’oubliez pas que « contribution » est différent de « gestion »! N’hésitez pas non plus, en amont de l’entretien de recrutement, à taper le nom du candidat dans un moteur de recherche en ligne et à consulter son profil publicsur les réseaux sociaux ou sur les divers réseaux professionnels. En quelques clics, vous pourrez déjà vérifier certaines incohérences. 2) Soyez fermes… Une fois les CV défrichés, contactez quelques candidats pour un entretien en tête à tête. Dès la prise de rendez-vous au téléphone, n’hésitez pas à planter le décor. Demandez les diplômes, les derniers certificats de travail, ou toute pièce justificative qui vous semblerait nécessaire pour contrôler, par exemple, la véracité de l’adresse du candidat. » Dans les PME, les recruteurs n’osent pas demander des documents justificatifs. Dans mon cabinet, j’y vais plus franchement. Je fais de la prévention en demandant à chaque candidat de venir avec ses diplômes, ses différents certificats de travail, ses trois derniers bulletins de salaire (s’il est en poste), et celui de décembre de l’année précédente « , explique Florian Mantione. Une politique de prévention qui offre l’avantage de faire fuir ceux qui ne sont pas clairs. Mais un choix qui peut aussi s’avérer dangereux quand on sait combien les PME ont du mal à recruter. Il vous appartient alors de réaliser le bon dosage. 3) …mais inspirez confiance Une fois le candidat dans vos locaux pour l’entretien, ne jouez pas pour autant au « flic ». Instaurez un climat de confiance. Soyez transparent sur le poste à pourvoir, sur votre entreprise. » Et gardez en tête qu’une personne à l’aise est toujours plus sincère « , complète Matthieu de la Thébeaudière, directeur délégué à l’emploi des sites Keljob et Cadremploi. L’empathie donnera davantage envie au candidat de se révéler. Formulez vos questions de façon subtile, en suggérant les réponses. Par exemple : » vous avez quitté votre ancien poste car votre patron était un peu fou, non ? » N’hésitez pas à utiliser ce « stratagème » sur les zones d’ombres, les points qui vous semblent bizarres. Demandez au candidat de détailler son parcours, posez des questions concrètes. Pour savoir si votre candidat est sincère, reportez-vous aux conseils donnés dans notre diaporama « Comment détecter les mensonges ». Vous pouvez aussi mettre le candidat en situation, pour valider ce qu’il annonce dans son CV. Demandez-lui des exemples concrets. Quelles étaient vos responsabilités réelles ? Votre journée type ? Il en va de même pourle niveau de langue qui peut être très subjectif. » Il suffit de faire passer la conversation dans la langue annoncée « , conseille Matthieu de la Thébeaudière. Tout comme pour les métiers à « compétence manuelle », prenez-le à l’essai. N’oubliez pas non plus de lever le voile sur les dates. » Les candidats ont tendances à noter les années plutôt que les mois de leur prise de fonction. Une pratique courante pour masquer des moments de « pause » ou exagérer l’importance de certains postes. Cependant, l’information doit transparaître au moment des échanges. Et le candidat ne doit pas attendre passivement que le recruteur grattouille les zones d’ombre de son CV. Il doit anticiper « , poursuit Florian Mantione. Autre enseignement de l’étude : les candidats ont parfois tendance à gonfler leur précédente rémunération. » Si vous n’avez pas demandé les trois derniers bulletins de salaires, faites détailler la rémunération, faites la décomposer. Quelles étaient les primes, le fixe, le variable, etc. », précise Matthieu de la Thébeaudière. 4) Mieux vaut contrôler que regretter Lors de cette étape, vous devez vérifier ce qu’il vous a dit. Si vous lui avez demandé d’apporter ses diplômes, vous gagnerez un temps précieux et pourrez rapidement vérifier leur existence. » Ne lâchez pas sur ce sujet. Si le candidat ne se présente pas avec ses diplômes le jour de l’entretien, donnant le plus souvent une explication fumeuse, ce n’est pas une fois la période d’essai terminée qu’il faudra se rendre compte que le diplôme n’existe pas « , martèle Florian Mantione. Si le diplôme n’est pas indispensable pour exercer le métier requis, vous n’aurez aucun recours. En revanche, s’il s’agit d’une contrainte légale, vous pourrez licencier votre salarié. Il n’est jamais agréable de se rendre compte, après coup, que l’on a été berné. » Concernant les faux diplômes,les candidats vont essentiellement chercher à vous abuser avec des cursus prestigieux … dont les annuaires sont facilement disponibles! « , rappelle Matthieu de la Thébeaudière. Et si vous hésitez à prendre votre téléphone, l’étude devrait vous convaincre. 58% des candidats s’attribueraient « rarement » un faux diplôme. Et seulement 8% « jamais ». Encore pire, 33% le feraient « souvent ». 5) L’incontournable prise de références Vous le savez, le diplôme ne fait pas tout. L’expérience d’un candidat est tout aussi importante. La prise de références est donc une étape obligée de votre processus de recrutement. Et ce, quelle que soit la taille de votre structure. Sachez cependant qu’il est strictement interdit de contacter les anciens employeurs d’un candidat sans son autorisation préalable. Demandez donc un accord écrit lors de l’entretien, ainsi que le téléphone et l’adresse e-mail des personnes concernées. Vous gagnerez du temps. Reste qu’appeler une référence ne suffit pas. » Personne n’a envie de « plomber » un ancien salarié. À la question, « il était bien? « , tout le monde répond oui. Soyez donc plus percutant dans vos questions « , précise Matthieu de la Thébeaudière. Souvenez vous que les informations qualitatives n’ont aucun intérêt, elles sont trop subjectives. » Vous devez vous concentrer sur les informations quantitatives: date d’entrée et sortie du poste, CA géré, nombre de départements couverts, nombre de personnes supervisées… « , complète Florian Mantione. Comparez ensuite ces informations avec les notes que vous avez prises lors de l’entretien de recrutement. Dernier conseil, et c’est peut-être l’un des plus important : n’oubliez pas votre feeling. » Dans le doute, ne prenez pas le risque de recruter quelqu’un sans avoir ressenti d’étincelle « , conclut Matthieu de la Thébeaudière. * Étude réalisée par l’Institut Florian Mantione depuis 1989. 100 candidats ont été interrogés sur leur stratégie dans la rédaction de leur CV. 352 entreprises ont répondu à un questionnaire. 50 DRH et chefs d’entreprises de PME ont été interrogés. Un CV est considéré comme trompeur dès l’instant où il contient un élément ne reflétant pas la vérité.
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5 conseils pour détecter les CV bidonnés Par Claire POISSON, 29/04/2013 Trois quarts des CV reçus par les recruteurs sont trompeurs, selon l’étude du Florian Mantione Institut. Une statistique qui donne des sueurs froides à bon nombre de recruteurs. Dès lors, comment détecter le faux CV ? Voici nos cinq conseils. Commenter Envoyer par mail Imprimer Partager 5 conseils pour détecter les CV bidonnés Passer les CV de vos candidats à la loupe peut vous permettre de débusquer les menteurs. À lire aussi A-t-on le droit de pleurer au bureau ? Le groupe Crédit Agricole mise sur l’humour pour recruter des commerciaux en alternance Digitas soigne son image employeur auprès des jeunes 73 % des entreprises françaises prévoient de maintenir ou d’augmenter leur effectif Métiers de la relation client : six conseils pour recruter efficacement La dernière étude sur les CV trompeurs de l’institut Florian Mantione* est formelle : 90% des candidats interrogés déclarent normal d’arranger un CV. » Bien sûr, adapter son CV à l’offre, c’est habile. Et c’est d’ailleurs une aptitude recherchée par les recruteurs! En revanche, mentir sur son CV, c’est une grosse erreur », déclare Florian Mantione, président du Cabinet de conseil en recrutement éponyme. Trois quart des CV reçus par les recruteurs seraient trompeurs (75%),soit 5% de plus qu’en 1989. Il est donc primordial, lorsque vous recrutez, de vérifier les informations données par les candidats. Et pourtant, autre révélation de l’enquête, deux recruteurs sur trois ne font aucun contrôle de CV. Cette étape devrait donc faire partie intégrante de vos démarches de recrutement. Pour vous aider, suivez ces cinq conseils. 1) Détectez les incohérences En premier lieu, analysez le CV. Le document vous semble-t-il cohérent ? Les informations sont-elles logiques ou, au contraire, existe-t-il des zones d’ombres ? » Sachez que tout ce qui semble incohérent dans un CV doit pouvoir être justifié lors de l’entretien de recrutement. De même, un CV trop calé sur l’offre à pourvoir doit éveiller vos soupçons « , conseille Florian Mantione. Analysez chaque ligne du CV et notez sur une feuille les incohérences potentielles. Vous pourrez ainsi interroger le candidat durant son entretien. Soyez également attentif au vocabulaire utilisé : qu’il s’agisse des intitulés de poste, des responsabilités endossées, des formations ou des diplômes. « Expérience chez XX », pourra se révéler être un stage et non un poste salarié. Ou encore concernant un projet, n’oubliez pas que « contribution » est différent de « gestion »! N’hésitez pas non plus, en amont de l’entretien de recrutement, à taper le nom du candidat dans un moteur de recherche en ligne et à consulter son profil publicsur les réseaux sociaux ou sur les divers réseaux professionnels. En quelques clics, vous pourrez déjà vérifier certaines incohérences. 2) Soyez fermes… Une fois les CV défrichés, contactez quelques candidats pour un entretien en tête à tête. Dès la prise de rendez-vous au téléphone, n’hésitez pas à planter le décor. Demandez les diplômes, les derniers certificats de travail, ou toute pièce justificative qui vous semblerait nécessaire pour contrôler, par exemple, la véracité de l’adresse du candidat. » Dans les PME, les recruteurs n’osent pas demander des documents justificatifs. Dans mon cabinet, j’y vais plus franchement. Je fais de la prévention en demandant à chaque candidat de venir avec ses diplômes, ses différents certificats de travail, ses trois derniers bulletins de salaire (s’il est en poste), et celui de décembre de l’année précédente « , explique Florian Mantione. Une politique de prévention qui offre l’avantage de faire fuir ceux qui ne sont pas clairs. Mais un choix qui peut aussi s’avérer dangereux quand on sait combien les PME ont du mal à recruter. Il vous appartient alors de réaliser le bon dosage. 3) …mais inspirez confiance Une fois le candidat dans vos locaux pour l’entretien, ne jouez pas pour autant au « flic ». Instaurez un climat de confiance. Soyez transparent sur le poste à pourvoir, sur votre entreprise. » Et gardez en tête qu’une personne à l’aise est toujours plus sincère « , complète Matthieu de la Thébeaudière, directeur délégué à l’emploi des sites Keljob et Cadremploi. L’empathie donnera davantage envie au candidat de se révéler. Formulez vos questions de façon subtile, en suggérant les réponses. Par exemple : » vous avez quitté votre ancien poste car votre patron était un peu fou, non ? » N’hésitez pas à utiliser ce « stratagème » sur les zones d’ombres, les points qui vous semblent bizarres. Demandez au candidat de détailler son parcours, posez des questions concrètes. Pour savoir si votre candidat est sincère, reportez-vous aux conseils donnés dans notre diaporama « Comment détecter les mensonges ». Vous pouvez aussi mettre le candidat en situation, pour valider ce qu’il annonce dans son CV. Demandez-lui des exemples concrets. Quelles étaient vos responsabilités réelles ? Votre journée type ? Il en va de même pourle niveau de langue qui peut être très subjectif. » Il suffit de faire passer la conversation dans la langue annoncée « , conseille Matthieu de la Thébeaudière. Tout comme pour les métiers à « compétence manuelle », prenez-le à l’essai. N’oubliez pas non plus de lever le voile sur les dates. » Les candidats ont tendances à noter les années plutôt que les mois de leur prise de fonction. Une pratique courante pour masquer des moments de « pause » ou exagérer l’importance de certains postes. Cependant, l’information doit transparaître au moment des échanges. Et le candidat ne doit pas attendre passivement que le recruteur grattouille les zones d’ombre de son CV. Il doit anticiper « , poursuit Florian Mantione. Autre enseignement de l’étude : les candidats ont parfois tendance à gonfler leur précédente rémunération. » Si vous n’avez pas demandé les trois derniers bulletins de salaires, faites détailler la rémunération, faites la décomposer. Quelles étaient les primes, le fixe, le variable, etc. », précise Matthieu de la Thébeaudière. 4) Mieux vaut contrôler que regretter Lors de cette étape, vous devez vérifier ce qu’il vous a dit. Si vous lui avez demandé d’apporter ses diplômes, vous gagnerez un temps précieux et pourrez rapidement vérifier leur existence. » Ne lâchez pas sur ce sujet. Si le candidat ne se présente pas avec ses diplômes le jour de l’entretien, donnant le plus souvent une explication fumeuse, ce n’est pas une fois la période d’essai terminée qu’il faudra se rendre compte que le diplôme n’existe pas « , martèle Florian Mantione. Si le diplôme n’est pas indispensable pour exercer le métier requis, vous n’aurez aucun recours. En revanche, s’il s’agit d’une contrainte légale, vous pourrez licencier votre salarié. Il n’est jamais agréable de se rendre compte, après coup, que l’on a été berné. » Concernant les faux diplômes,les candidats vont essentiellement chercher à vous abuser avec des cursus prestigieux … dont les annuaires sont facilement disponibles! « , rappelle Matthieu de la Thébeaudière. Et si vous hésitez à prendre votre téléphone, l’étude devrait vous convaincre. 58% des candidats s’attribueraient « rarement » un faux diplôme. Et seulement 8% « jamais ». Encore pire, 33% le feraient « souvent ». 5) L’incontournable prise de références Vous le savez, le diplôme ne fait pas tout. L’expérience d’un candidat est tout aussi importante. La prise de références est donc une étape obligée de votre processus de recrutement. Et ce, quelle que soit la taille de votre structure. Sachez cependant qu’il est strictement interdit de contacter les anciens employeurs d’un candidat sans son autorisation préalable. Demandez donc un accord écrit lors de l’entretien, ainsi que le téléphone et l’adresse e-mail des personnes concernées. Vous gagnerez du temps. Reste qu’appeler une référence ne suffit pas. » Personne n’a envie de « plomber » un ancien salarié. À la question, « il était bien? « , tout le monde répond oui. Soyez donc plus percutant dans vos questions « , précise Matthieu de la Thébeaudière. Souvenez vous que les informations qualitatives n’ont aucun intérêt, elles sont trop subjectives. » Vous devez vous concentrer sur les informations quantitatives: date d’entrée et sortie du poste, CA géré, nombre de départements couverts, nombre de personnes supervisées… « , complète Florian Mantione. Comparez ensuite ces informations avec les notes que vous avez prises lors de l’entretien de recrutement. Dernier conseil, et c’est peut-être l’un des plus important : n’oubliez pas votre feeling. » Dans le doute, ne prenez pas le risque de recruter quelqu’un sans avoir ressenti d’étincelle « , conclut Matthieu de la Thébeaudière. * Étude réalisée par l’Institut Florian Mantione depuis 1989. 100 candidats ont été interrogés sur leur stratégie dans la rédaction de leur CV. 352 entreprises ont répondu à un questionnaire. 50 DRH et chefs d’entreprises de PME ont été interrogés. Un CV est considéré comme trompeur dès l’instant où il contient un élément ne reflétant pas la vérité.
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