Catégorie : Tendances

5 conseils pour détecter les CV bidonnés

Voila qui est intéréssant:
 Par Claire POISSON, 29/04/2013 Trois quarts des CV reçus par les recruteurs sont trompeurs, selon l’étude du Florian Mantione Institut. Une statistique qui donne des sueurs froides à bon nombre de recruteurs. Dès lors, comment détecter le faux CV ? Voici nos cinq conseils. Commenter Envoyer par mail Imprimer Partager 5 conseils pour détecter les CV bidonnés Passer les CV de vos candidats à la loupe peut vous permettre de débusquer les menteurs. À lire aussi A-t-on le droit de pleurer au bureau ? Le groupe Crédit Agricole mise sur l’humour pour recruter des commerciaux en alternance Digitas soigne son image employeur auprès des jeunes 73 % des entreprises françaises prévoient de maintenir ou d’augmenter leur effectif Métiers de la relation client : six conseils pour recruter efficacement La dernière étude sur les CV trompeurs de l’institut Florian Mantione* est formelle : 90% des candidats interrogés déclarent normal d’arranger un CV.  » Bien sûr, adapter son CV à l’offre, c’est habile. Et c’est d’ailleurs une aptitude recherchée par les recruteurs! En revanche, mentir sur son CV, c’est une grosse erreur », déclare Florian Mantione, président du Cabinet de conseil en recrutement éponyme. Trois quart des CV reçus par les recruteurs seraient trompeurs (75%),soit 5% de plus qu’en 1989. Il est donc primordial, lorsque vous recrutez, de vérifier les informations données par les candidats. Et pourtant, autre révélation de l’enquête, deux recruteurs sur trois ne font aucun contrôle de CV. Cette étape devrait donc faire partie intégrante de vos démarches de recrutement. Pour vous aider, suivez ces cinq conseils. 1) Détectez les incohérences En premier lieu, analysez le CV. Le document vous semble-t-il cohérent ? Les informations sont-elles logiques ou, au contraire, existe-t-il des zones d’ombres ?  » Sachez que tout ce qui semble incohérent dans un CV doit pouvoir être justifié lors de l’entretien de recrutement. De même, un CV trop calé sur l’offre à pourvoir doit éveiller vos soupçons « , conseille Florian Mantione. Analysez chaque ligne du CV et notez sur une feuille les incohérences potentielles. Vous pourrez ainsi interroger le candidat durant son entretien. Soyez également attentif au vocabulaire utilisé : qu’il s’agisse des intitulés de poste, des responsabilités endossées, des formations ou des diplômes. « Expérience chez XX », pourra se révéler être un stage et non un poste salarié. Ou encore concernant un projet, n’oubliez pas que « contribution » est différent de « gestion »! N’hésitez pas non plus, en amont de l’entretien de recrutement, à taper le nom du candidat dans un moteur de recherche en ligne et à consulter son profil publicsur les réseaux sociaux ou sur les divers réseaux professionnels. En quelques clics, vous pourrez déjà vérifier certaines incohérences. 2) Soyez fermes… Une fois les CV défrichés, contactez quelques candidats pour un entretien en tête à tête. Dès la prise de rendez-vous au téléphone, n’hésitez pas à planter le décor. Demandez les diplômes, les derniers certificats de travail, ou toute pièce justificative qui vous semblerait nécessaire pour contrôler, par exemple, la véracité de l’adresse du candidat.  » Dans les PME, les recruteurs n’osent pas demander des documents justificatifs. Dans mon cabinet, j’y vais plus franchement. Je fais de la prévention en demandant à chaque candidat de venir avec ses diplômes, ses différents certificats de travail, ses trois derniers bulletins de salaire (s’il est en poste), et celui de décembre de l’année précédente « , explique Florian Mantione. Une politique de prévention qui offre l’avantage de faire fuir ceux qui ne sont pas clairs. Mais un choix qui peut aussi s’avérer dangereux quand on sait combien les PME ont du mal à recruter. Il vous appartient alors de réaliser le bon dosage. 3) …mais inspirez confiance Une fois le candidat dans vos locaux pour l’entretien, ne jouez pas pour autant au « flic ». Instaurez un climat de confiance. Soyez transparent sur le poste à pourvoir, sur votre entreprise.  » Et gardez en tête qu’une personne à l’aise est toujours plus sincère « , complète Matthieu de la Thébeaudière, directeur délégué à l’emploi des sites Keljob et Cadremploi. L’empathie donnera davantage envie au candidat de se révéler. Formulez vos questions de façon subtile, en suggérant les réponses. Par exemple :  » vous avez quitté votre ancien poste car votre patron était un peu fou, non ?  » N’hésitez pas à utiliser ce « stratagème » sur les zones d’ombres, les points qui vous semblent bizarres. Demandez au candidat de détailler son parcours, posez des questions concrètes. Pour savoir si votre candidat est sincère, reportez-vous aux conseils donnés dans notre diaporama « Comment détecter les mensonges ». Vous pouvez aussi mettre le candidat en situation, pour valider ce qu’il annonce dans son CV. Demandez-lui des exemples concrets. Quelles étaient vos responsabilités réelles ? Votre journée type ? Il en va de même pourle niveau de langue qui peut être très subjectif.  » Il suffit de faire passer la conversation dans la langue annoncée « , conseille Matthieu de la Thébeaudière. Tout comme pour les métiers à « compétence manuelle », prenez-le à l’essai. N’oubliez pas non plus de lever le voile sur les dates.  » Les candidats ont tendances à noter les années plutôt que les mois de leur prise de fonction. Une pratique courante pour masquer des moments de « pause » ou exagérer l’importance de certains postes. Cependant, l’information doit transparaître au moment des échanges. Et le candidat ne doit pas attendre passivement que le recruteur grattouille les zones d’ombre de son CV. Il doit anticiper « , poursuit Florian Mantione. Autre enseignement de l’étude : les candidats ont parfois tendance à gonfler leur précédente rémunération.  » Si vous n’avez pas demandé les trois derniers bulletins de salaires, faites détailler la rémunération, faites la décomposer. Quelles étaient les primes, le fixe, le variable, etc. », précise Matthieu de la Thébeaudière. 4) Mieux vaut contrôler que regretter Lors de cette étape, vous devez vérifier ce qu’il vous a dit. Si vous lui avez demandé d’apporter ses diplômes, vous gagnerez un temps précieux et pourrez rapidement vérifier leur existence.  » Ne lâchez pas sur ce sujet. Si le candidat ne se présente pas avec ses diplômes le jour de l’entretien, donnant le plus souvent une explication fumeuse, ce n’est pas une fois la période d’essai terminée qu’il faudra se rendre compte que le diplôme n’existe pas « , martèle Florian Mantione. Si le diplôme n’est pas indispensable pour exercer le métier requis, vous n’aurez aucun recours. En revanche, s’il s’agit d’une contrainte légale, vous pourrez licencier votre salarié. Il n’est jamais agréable de se rendre compte, après coup, que l’on a été berné.  » Concernant les faux diplômes,les candidats vont essentiellement chercher à vous abuser avec des cursus prestigieux … dont les annuaires sont facilement disponibles! « , rappelle Matthieu de la Thébeaudière. Et si vous hésitez à prendre votre téléphone, l’étude devrait vous convaincre. 58% des candidats s’attribueraient « rarement » un faux diplôme. Et seulement 8% « jamais ». Encore pire, 33% le feraient « souvent ». 5) L’incontournable prise de références Vous le savez, le diplôme ne fait pas tout. L’expérience d’un candidat est tout aussi importante. La prise de références est donc une étape obligée de votre processus de recrutement. Et ce, quelle que soit la taille de votre structure. Sachez cependant qu’il est strictement interdit de contacter les anciens employeurs d’un candidat sans son autorisation préalable. Demandez donc un accord écrit lors de l’entretien, ainsi que le téléphone et l’adresse e-mail des personnes concernées. Vous gagnerez du temps. Reste qu’appeler une référence ne suffit pas.  » Personne n’a envie de « plomber » un ancien salarié. À la question, « il était bien? « , tout le monde répond oui. Soyez donc plus percutant dans vos questions « , précise Matthieu de la Thébeaudière. Souvenez vous que les informations qualitatives n’ont aucun intérêt, elles sont trop subjectives.  » Vous devez vous concentrer sur les informations quantitatives: date d’entrée et sortie du poste, CA géré, nombre de départements couverts, nombre de personnes supervisées… « , complète Florian Mantione. Comparez ensuite ces informations avec les notes que vous avez prises lors de l’entretien de recrutement. Dernier conseil, et c’est peut-être l’un des plus important : n’oubliez pas votre feeling.  » Dans le doute, ne prenez pas le risque de recruter quelqu’un sans avoir ressenti d’étincelle « , conclut Matthieu de la Thébeaudière. * Étude réalisée par l’Institut Florian Mantione depuis 1989. 100 candidats ont été interrogés sur leur stratégie dans la rédaction de leur CV. 352 entreprises ont répondu à un questionnaire. 50 DRH et chefs d’entreprises de PME ont été interrogés. Un CV est considéré comme trompeur dès l’instant où il contient un élément ne reflétant pas la vérité.

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5 conseils pour détecter les CV bidonnés Par Claire POISSON, 29/04/2013 Trois quarts des CV reçus par les recruteurs sont trompeurs, selon l’étude du Florian Mantione Institut. Une statistique qui donne des sueurs froides à bon nombre de recruteurs. Dès lors, comment détecter le faux CV ? Voici nos cinq conseils. Commenter Envoyer par mail Imprimer Partager 5 conseils pour détecter les CV bidonnés Passer les CV de vos candidats à la loupe peut vous permettre de débusquer les menteurs. À lire aussi A-t-on le droit de pleurer au bureau ? Le groupe Crédit Agricole mise sur l’humour pour recruter des commerciaux en alternance Digitas soigne son image employeur auprès des jeunes 73 % des entreprises françaises prévoient de maintenir ou d’augmenter leur effectif Métiers de la relation client : six conseils pour recruter efficacement La dernière étude sur les CV trompeurs de l’institut Florian Mantione* est formelle : 90% des candidats interrogés déclarent normal d’arranger un CV.  » Bien sûr, adapter son CV à l’offre, c’est habile. Et c’est d’ailleurs une aptitude recherchée par les recruteurs! En revanche, mentir sur son CV, c’est une grosse erreur », déclare Florian Mantione, président du Cabinet de conseil en recrutement éponyme. Trois quart des CV reçus par les recruteurs seraient trompeurs (75%),soit 5% de plus qu’en 1989. Il est donc primordial, lorsque vous recrutez, de vérifier les informations données par les candidats. Et pourtant, autre révélation de l’enquête, deux recruteurs sur trois ne font aucun contrôle de CV. Cette étape devrait donc faire partie intégrante de vos démarches de recrutement. Pour vous aider, suivez ces cinq conseils. 1) Détectez les incohérences En premier lieu, analysez le CV. Le document vous semble-t-il cohérent ? Les informations sont-elles logiques ou, au contraire, existe-t-il des zones d’ombres ?  » Sachez que tout ce qui semble incohérent dans un CV doit pouvoir être justifié lors de l’entretien de recrutement. De même, un CV trop calé sur l’offre à pourvoir doit éveiller vos soupçons « , conseille Florian Mantione. Analysez chaque ligne du CV et notez sur une feuille les incohérences potentielles. Vous pourrez ainsi interroger le candidat durant son entretien. Soyez également attentif au vocabulaire utilisé : qu’il s’agisse des intitulés de poste, des responsabilités endossées, des formations ou des diplômes. « Expérience chez XX », pourra se révéler être un stage et non un poste salarié. Ou encore concernant un projet, n’oubliez pas que « contribution » est différent de « gestion »! N’hésitez pas non plus, en amont de l’entretien de recrutement, à taper le nom du candidat dans un moteur de recherche en ligne et à consulter son profil publicsur les réseaux sociaux ou sur les divers réseaux professionnels. En quelques clics, vous pourrez déjà vérifier certaines incohérences. 2) Soyez fermes… Une fois les CV défrichés, contactez quelques candidats pour un entretien en tête à tête. Dès la prise de rendez-vous au téléphone, n’hésitez pas à planter le décor. Demandez les diplômes, les derniers certificats de travail, ou toute pièce justificative qui vous semblerait nécessaire pour contrôler, par exemple, la véracité de l’adresse du candidat.  » Dans les PME, les recruteurs n’osent pas demander des documents justificatifs. Dans mon cabinet, j’y vais plus franchement. Je fais de la prévention en demandant à chaque candidat de venir avec ses diplômes, ses différents certificats de travail, ses trois derniers bulletins de salaire (s’il est en poste), et celui de décembre de l’année précédente « , explique Florian Mantione. Une politique de prévention qui offre l’avantage de faire fuir ceux qui ne sont pas clairs. Mais un choix qui peut aussi s’avérer dangereux quand on sait combien les PME ont du mal à recruter. Il vous appartient alors de réaliser le bon dosage. 3) …mais inspirez confiance Une fois le candidat dans vos locaux pour l’entretien, ne jouez pas pour autant au « flic ». Instaurez un climat de confiance. Soyez transparent sur le poste à pourvoir, sur votre entreprise.  » Et gardez en tête qu’une personne à l’aise est toujours plus sincère « , complète Matthieu de la Thébeaudière, directeur délégué à l’emploi des sites Keljob et Cadremploi. L’empathie donnera davantage envie au candidat de se révéler. Formulez vos questions de façon subtile, en suggérant les réponses. Par exemple :  » vous avez quitté votre ancien poste car votre patron était un peu fou, non ?  » N’hésitez pas à utiliser ce « stratagème » sur les zones d’ombres, les points qui vous semblent bizarres. Demandez au candidat de détailler son parcours, posez des questions concrètes. Pour savoir si votre candidat est sincère, reportez-vous aux conseils donnés dans notre diaporama « Comment détecter les mensonges ». Vous pouvez aussi mettre le candidat en situation, pour valider ce qu’il annonce dans son CV. Demandez-lui des exemples concrets. Quelles étaient vos responsabilités réelles ? Votre journée type ? Il en va de même pourle niveau de langue qui peut être très subjectif.  » Il suffit de faire passer la conversation dans la langue annoncée « , conseille Matthieu de la Thébeaudière. Tout comme pour les métiers à « compétence manuelle », prenez-le à l’essai. N’oubliez pas non plus de lever le voile sur les dates.  » Les candidats ont tendances à noter les années plutôt que les mois de leur prise de fonction. Une pratique courante pour masquer des moments de « pause » ou exagérer l’importance de certains postes. Cependant, l’information doit transparaître au moment des échanges. Et le candidat ne doit pas attendre passivement que le recruteur grattouille les zones d’ombre de son CV. Il doit anticiper « , poursuit Florian Mantione. Autre enseignement de l’étude : les candidats ont parfois tendance à gonfler leur précédente rémunération.  » Si vous n’avez pas demandé les trois derniers bulletins de salaires, faites détailler la rémunération, faites la décomposer. Quelles étaient les primes, le fixe, le variable, etc. », précise Matthieu de la Thébeaudière. 4) Mieux vaut contrôler que regretter Lors de cette étape, vous devez vérifier ce qu’il vous a dit. Si vous lui avez demandé d’apporter ses diplômes, vous gagnerez un temps précieux et pourrez rapidement vérifier leur existence.  » Ne lâchez pas sur ce sujet. Si le candidat ne se présente pas avec ses diplômes le jour de l’entretien, donnant le plus souvent une explication fumeuse, ce n’est pas une fois la période d’essai terminée qu’il faudra se rendre compte que le diplôme n’existe pas « , martèle Florian Mantione. Si le diplôme n’est pas indispensable pour exercer le métier requis, vous n’aurez aucun recours. En revanche, s’il s’agit d’une contrainte légale, vous pourrez licencier votre salarié. Il n’est jamais agréable de se rendre compte, après coup, que l’on a été berné.  » Concernant les faux diplômes,les candidats vont essentiellement chercher à vous abuser avec des cursus prestigieux … dont les annuaires sont facilement disponibles! « , rappelle Matthieu de la Thébeaudière. Et si vous hésitez à prendre votre téléphone, l’étude devrait vous convaincre. 58% des candidats s’attribueraient « rarement » un faux diplôme. Et seulement 8% « jamais ». Encore pire, 33% le feraient « souvent ». 5) L’incontournable prise de références Vous le savez, le diplôme ne fait pas tout. L’expérience d’un candidat est tout aussi importante. La prise de références est donc une étape obligée de votre processus de recrutement. Et ce, quelle que soit la taille de votre structure. Sachez cependant qu’il est strictement interdit de contacter les anciens employeurs d’un candidat sans son autorisation préalable. Demandez donc un accord écrit lors de l’entretien, ainsi que le téléphone et l’adresse e-mail des personnes concernées. Vous gagnerez du temps. Reste qu’appeler une référence ne suffit pas.  » Personne n’a envie de « plomber » un ancien salarié. À la question, « il était bien? « , tout le monde répond oui. Soyez donc plus percutant dans vos questions « , précise Matthieu de la Thébeaudière. Souvenez vous que les informations qualitatives n’ont aucun intérêt, elles sont trop subjectives.  » Vous devez vous concentrer sur les informations quantitatives: date d’entrée et sortie du poste, CA géré, nombre de départements couverts, nombre de personnes supervisées… « , complète Florian Mantione. Comparez ensuite ces informations avec les notes que vous avez prises lors de l’entretien de recrutement. Dernier conseil, et c’est peut-être l’un des plus important : n’oubliez pas votre feeling.  » Dans le doute, ne prenez pas le risque de recruter quelqu’un sans avoir ressenti d’étincelle « , conclut Matthieu de la Thébeaudière. * Étude réalisée par l’Institut Florian Mantione depuis 1989. 100 candidats ont été interrogés sur leur stratégie dans la rédaction de leur CV. 352 entreprises ont répondu à un questionnaire. 50 DRH et chefs d’entreprises de PME ont été interrogés. Un CV est considéré comme trompeur dès l’instant où il contient un élément ne reflétant pas la vérité.

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Enquête de rémunération 2012 sur les emplois en TIC

 Depuis maintenant huit ans, l’Enquête réalisée par TECHNOCompétencess’http://www.technocompetences.qc.ca/gestionrh/remuneration établit comme un incontournable dans le domaine de la rémunération des emplois en TIC.

L’industrie des TIC  est probablement l’industrie ou nous retrouvons le plus d’innovations, d’avancement technologiques en ce moment dans le monde. En 2000, plusieurs compagnies n’avaient tout simplement pas encore de site WEB. Il y a 5 ans, plusieurs d’entre-nous n’avions pas de téléphone cellulaire et encore moins de téléphone multi-fonction! Et dire qu’il y a deux ans, je me disais que l’ensemble des innovations avaient déjà été effectués dans les TIC. Et pourtant, la révolution technologique continue.

Voici les grandes lignes :

Titres d’emploi Nbre d’organisations Nbrede titulaires Médiane
Administrateur de bases de données 42 159 64 900 $
Administrateur de systèmes de réseaux 93 303 59 100 $
Analyste de la sécurité informatique 25 63 70 000 $
Analyste des systèmes de gestion – intermédiaire 37 280 61 300 $
Analyste des systèmes de gestion – principal 32 193 72 500 $
Analyste en besoins d’affaires – intermédiaire 43 253 57 500 $
Analyste en besoins d’affaires – principal 52 194 78 200 $
Analyste en contrôle de la qualité – fabrication 10 24 46 700 $
Analyste en contrôle de la qualité – logiciel 46 175 50 300 $
Analyste Web/Ergonome 18 27 70 000 $
Animateur 8 71 53 300 $
Spécialiste en architecture informatique 80 444 85 600 $
Artiste 8 207 52 000 $
Chargé de comptes – vente directe 48 144 60 000 $
Chargé de projets – intermédiaire 65 305 69 900 $
Chargé de projets – principal 66 273 92 500 $
Concepteur de jeux 7 87 47 000 $
Concepteur-scénariste 6 8 58 000 $
Concepteur Web – Web designer 32 60 49 700 $
Conseiller du service à la clientèle 39 219 40 100 $
Conseiller en processus opérationnels 23 172 69 500 $
Conseiller en systèmes d’intégration (SME) 35 158 78 700 $
Directeur principal des ventes 44 81 98 900 $
Directeur artistique 8 15 68 200 $
Infographiste 30 89 41 000 $
Intégrateur (Web) 39 139 42 500 $
Programmeur 41 486 52 000 $
Programmeur-analyste organisationnel – « ERP » 20 53 73 900 $
Programmeur-analyste – débutant 70 350 46 700 $
Programmeur-analyste – intermédiaire 111 1 062 56 700 $
Programmeur-analyste – principal 75 773 68 000 $
Programmeur-analyste – avancé 45 176 70 000 $
Programmeur-analyste – superviseur 45 124 79 500 $
Rédacteur technique 33 50 50 700 $
Représentant – Ventes internes/ventes à distance 28 87 40 000 $
Spécialiste de la téléassistance en TI 75 285 42 000 $
Technicien support technique externe 62 340 44 500 $
Vice-président développement (CTO) 79 98 114 000 $

Réalisée par TECHNOCompétences, l’Enquête de rémunération 2012 sur les emplois en TIC est la plus complète et la plus vaste du genre au Québec. Elle est le fruit de la coopération de 154 entreprises qui embauchent en totalité 8 027 employés. Cette édition présente 52 postes repères spécialisés en TIC, dont 14 provenant de l’Enquête Radford d’AON-Hewitt.

 

L’influence du secteur d’activité

Le secteur d’activité semble avoir un fort impact sur le salaire. À titre d’exemple, le salaire réel moyen d’un programmeur-analyste principal est de 70 200 $ dans le secteur des éditeurs de logiciel, de 73 500 $ pour le secteur du multimédia, de 77 000 $ pour le secteur des télécommunications et de 65 700 $ pour les services informatiques.

 

La taille de l’entreprise

Il est souvent mentionné que les grandes entreprises payent davantage que les plus petites. Par exemple, un chargé de projets intermédiaire obtient un salaire plus élevé en moyenne dans les grandes entreprises. La moyenne salariale est de 70 200 $ pour les entreprises de plus de 100 employés, alors qu’elle est de 68 000 $ pour les entreprises de 50 à 99 employés. À ce sujet, il est intéressant de noter que les postes de gestionnaire de projets sont implantés de manière plus systématique dans la grande entreprise. Dans d’autres cas, on observe la situation contraire. La moyenne salariale de l’architecte informatique est de 92 900 $ pour les entreprises comptant de 50 à 100 employés, alors qu’elle est de 87 100 $ pour les entreprises de 100 employés et plus.

Nouveau départ

J’aimerais remercier chaleureusement mes anciens collègues de Multipro-DMR-Fujitsu avec qui j’ai passé 5 très belles années. Je me considère chanceux d’être passé par la. Je quitte -un peu- à regret une très belle gang, une entreprise qui a les yeux et l’esprit ouvert et qui m’a laissé une très grande liberté dans l’exécution de mon travail…j’ai toujours eu l’impression de m’amuser et non de travailler. Le 26 septembre, je prends un nouveau départ.

À suivre…

Rencontre avec Henry Mintzberg, gourou du management – La productivité à l’américaine tue les entreprises

Je reproduis ici un très intéréssant article paru dans Le DEVOIR écrit par
Éric Desrosiers 4 décembre 2010 Actualités économiques
«Les entreprises sont des institutions sociales. Elles sont à leur meilleur quand des êtres humains engagés travaillent ensemble dans des relations de collaboration, de respect et la confiance.»
Photo : Jacques Nadeau – Le Devoir
«Les entreprises sont des institutions sociales. Elles sont à leur meilleur quand des êtres humains engagés travaillent ensemble dans des relations de collaboration, de respect et la confiance.»
Les principales causes de la grande récession qui vient de secouer le monde ne se trouvent pas dans des facteurs économiques, mais dans la façon dont les Américains ont géré leurs entreprises pendant des années, dit le gourou montréalais du management, Henry Mintzberg. La dernière chose dont on a besoin maintenant est de les prendre pour modèle.

«Les Américains n’ont rien compris, s’est exclamé en entrevue au Devoir, la semaine dernière, le célèbre professeur de management dans son bureau à l’Université McGill. Leur pays n’est pas encore sorti de la crise et ils se remettent déjà, comme dit l’expression, à faire ce qu’ils ont toujours fait, ce qui ne peut que les mener à obtenir ce qu’ils ont toujours obtenu.»

Ce que le gouvernement et les gens n’ont pas encore compris aux États-Unis, dit-il, c’est que «la crise n’a pas été causée par des facteurs économiques. Ç’a été une crise des entreprises».

Classé récemment par le Wall Street Journal parmi les dix penseurs les plus influents dans le monde des affaires, Henry Mintzberg en a particulièrement contre une certaine conception des gains de productivité qui sévit aux États-Unis depuis une bonne quinzaine d’années, au plus grand contentement des économistes et autres analystes financiers, mais qu’il estime complètement décrochée de la réalité des entreprises.

Cette vision de l’efficacité repose souvent sur des dirigeants «de passage» traités comme des vedettes et qui gèrent les entreprises «par proclamation», déplore-t-il. «Ils vont décider, par exemple, que vous devez augmenter vos ventes de 10 % sans quoi vous prenez la porte. J’ai une petite-fille de six ans et elle peut diriger comme cela.»

Les entreprises américaines se sont retrouvées ainsi «à virer des employés en masse en pensant que ceux qui restaient pourraient continuer à faire le même travail». Tout ce que cela a donné, c’est une multiplication des cas d’épuisement professionnel chez les employés et de juteux bonus pour les dirigeants.

La destruction de l’entrepreneuriat

Cette vision de la productivité est non seulement «en train de détruire de grandes entreprises américaines, mais également son entrepreneurship légendaire», dénonçait déjà le chercheur en 2006, dans un article reproduit dans un recueil d’entrevues et de textes réalisé récemment par Jacinthe Tremblay et intitulé Entretiens avec Henry Mintzberg, et comment la productivité a tué l’entreprise américaine (Curieuse limitée, 2010).

«Les entreprises sont des institutions sociales — des communautés, y disait-il plus loin. Elles sont à leur meilleur quand des êtres humains engagés travaillent ensemble dans des relations de collaboration, de respect et la confiance. Détruisez ces conditions et c’est toute l’institution des affaires qui s’écroule.»

Le titulaire de la Chaire Cleghorn d’études en management à la Faculté de gestion Desautels de l’Université McGill dénonce l’attribution de bonus aux dirigeants d’entreprise. «Il n’existe pas de façon fiable d’évaluer leur contribution réelle aux performances de leur entreprise. Si les chefs ont tellement confiance en leur gestion et qu’ils veulent des actions de leur compagnie, qu’ils s’en achètent», assène celui qui ne leur verserait qu’un salaire.

Auteur d’une bonne quinzaine de livres scientifiques, mais aussi d’un recueil de nouvelles, le professeur Mintzberg ne voit pas non plus pourquoi il faudrait à tout prix sauver les grandes entreprises en difficulté. «Il se peut qu’une compagnie devienne trop grosse. Pour moi, une entreprise « too big to fail », c’est une entreprise « too big to succeed ».»

Il ne voudrait pas qu’autant d’entreprises se soumettent au diktat de la Bourse et de ses humeurs, variant au gré des résultats trimestriels. «Pense-t-on vraiment qu’une entreprise puisse changer en l’espace de trois mois?», dit-il tout en avouant ne pas savoir si le monde compte assez d’investisseurs patients, comme Warren Buffet, pour remplacer ces marchés.

Les vrais gestionnaires

Il voit aujourd’hui avec effroi les économistes et autres analystes faire pression sur les entreprises québécoises et canadiennes pour qu’elles rattrapent leur retard sur leurs concurrentes américaines en matière de productivité. «Franchement, je me demande si ces gens-là ont jamais mis les pieds dans une vraie entreprise.»

Henry Mintzberg n’a pas une plus haute estime des capacités de gestionnaires de la plupart des diplômés de MBA. «Le fait d’apprendre la comptabilité, le marketing ou la finance ne fait pas de vous un gestionnaire, mais un analyste. Trop de MBA représentent en fait des menaces pour les entreprises parce que confiance – compétence = arrogance.»

«Je préfère les explorateurs aux exploiteurs», dit, en citant un confrère californien, cet amateur de plein air qui collectionne les morceaux de bois rongés par des castors, qu’il appelle «sculptures de castors». Ces «explorateurs» sont ces véritables gestionnaires qui connaissent leur entreprise sur le bout de leurs doigts et qui cherchent sans cesse des façons de s’améliorer. Leur succès tient plus à leur long travail d’essai-erreur et à leur capacité de se remettre constamment en question qu’à leur instinct et à leur science acquise dans des livres.

«En plus d’un siècle, notre connaissance de la gestion n’a pas progressé», admet humblement Henry Mintzberg dans un autre livre, qu’il vient de publier et qui est intitulé Gérer (tout simplement) (Les éditions Transcontinental, 2010). «On est censé comprendre la gestion par soi-même, comme le sexe je suppose, habituellement avec des conséquences tout aussi négatives.»

Les forces du Québec

L’illustre professeur n’ose pas trop donner de conseils aux Québécois. «Le Québec possède l’une des économies les plus saines en Amérique du Nord, notamment parce qu’il a su préserver l’équilibre entre les secteurs public, privé et communautaire, observe-t-il quand même dans ses Entretiens avec Jacinthe Tremblay. C’est aussi l’un des endroits où il fait bon vivre en Amérique du Nord.»

Il ajoute, en entrevue au Devoir, que la forte présence de PME au Québec ne doit pas être perçue comme une tare, bien au contraire. Après tout, les Bombardier, Cirque du Soleil, Cascades et Softimage de ce monde ont tous d’abord été des PME.

«Et puis, il faut arrêter d’essayer d’imiter ce qui est à la mode, comme de jeter autant d’argent aux compagnies pharmaceutiques et technologiques», grogne Henry Mintzberg. Il vaut tellement mieux chercher et mettre en valeur ses propres atouts.

Il cite, cette fois, une collègue de McGill, Margaret Graham, qui trace un parallèle entre la vallée du Saint-Laurent et la fameuse Silicon Valley californienne. «L’une des grandes forces du Québec est sa capacité de faire se rencontrer l’art et la technologie, dit-il. Mais surtout, surtout, ne faisons pas comme les Américains.»

LinkedIn : la révolution dans le monde du recrutement

LinkedIn s’impose comme l’outil numéro un pour le réseautage professionnel TI et devient référence en recrutement.
La simplicité de navigation, la facilité de comprendre l’interface et sa stabilité font de cette application WEB un formidable outil de recrutement. Pour une firme de recrutement cela devient à la fois une formidable porte ouverte vers de nouvelles opportunités, mais aussi, une grave menace potentielle. En effet, hier encore, on faisait affaire avec des chasseurs de tête pour trouver la perle rare. On faisait appel à leur connaissance relationnelle, souvent, un réseau de contacts élaboré patiemment au fil des ans. Aujourd’hui, n’importe quelle employeur peut le faire directement et à peu de frais. N’importe qui peut se partir en affaire et avoir accès à la plus grosse base de données mise continuellement à jour par les candidats! Du moins en théorie.
Cette menace n’est pas nouvelle : en 2000 avec l’arrivée des sites Monster et Jobboom, je me souviens que nous étions en questionnement pour les mêmes raisons : le métier allait-il disparaitre puisqu’il était si facile d’accéder à des banques de candidats? Et pourtant, l’ère suivante présentât de formidables occasions d’affaires. Car si l’acces est ouvert a tous, le temps pour développer et entretenir un réseau est un travail à temps plein en soi, travail que la plupart des employeurs préfèrent laisser à des spécialistes.

Enquête TECHNOCompétences de rémunération sur les emplois en technologies de l’information 2010

Voici un rapport intéréssant publié par technocompétence ( http://www.technocompetences.qc.ca/)

Réalisée par TECHNOCompétences, cette enquête est la plus complète et la plus vaste à ce jour dans le secteur des technologies de l’information et des communications (TIC) au Québec.
Elle est le fruit de la coopération de 184 entreprises qui embauchent en totalité 9 571 employés, un sommet jamais atteint! En 2008, l’enquête comptait 143 entreprises qui embauchaient en totalité 6 350 employés. De plus, l’édition 2010 a permis de documenter
38 postes repères spécialisés en technologies de l’information, contre 35, en 2008.
Hausse des salaires
L’Enquête TECHNOCompétences de rémunération sur les emplois en technologies de l’information 2010 nous permet de constater une hausse moyenne du salaire médian de l’ordre de 8 % entre 2008 et 2010. Cette augmentation est légèrement supérieure aux augmentations du marché en général, qui sont d’environ 6 % pour la même période.
La rémunération d’une région à l’autre
La rémunération offerte dans le secteur des technologies de l’information peut varier d’une
région à l’autre. Par exemple, selon l’Enquête TECHNOCompétences de rémunération 2010, le salaire de base réel d’un analyste-programmeur intermédiaire est d’une moyenne de 53 700 $ à Québec et de 60 500 $ à Montréal. Pour les entreprises oeuvrant dans les autres régions du
Québec, la moyenne s’élève à 51 600 $ comparativement à une moyenne de 57 600 $ pour le Québec. Il s’agit d’une hausse de près de 9 %, par rapport à l’Enquête TECHNOCompétences
de rémunération 2008, où la moyenne était de 53 900 $.
Toutefois, il faut éviter de généraliser, puisque les données entre les régions peuvent être différentes pour plusieurs raisons : l’effet d’échantillon, la pénurie de main-d’oeuvre, etc. Le poste de spécialiste de la téléassistance en TI (centre de soutien technique) en est un bel
exemple. Le salaire de base réel est d’une moyenne de 44 500 $ à Québec comparativement à 43 700 $ à Montréal. Une différence minime à l’avantage de Québec.
L’influence du secteur d’activité
Le secteur d’activité peut également avoir un fort impact sur le salaire. La rémunération peut fluctuer pour un même poste dans différents secteurs. À titre d’exemple, le salaire réel moyen d’un programmeur-analyste principal est de 73 400 $ dans le secteur des éditeurs de logiciel, alors qu’il s’élève à 56 300 $ pour le secteur du multimédia. Ces spécialistes ont vu leur moyenne salariale croître de 65 500 $ en 2008 à 69 800 $ en 2010, soit une hausse de plus de 6,5 %.
La taille de l’entreprise Il est souvent mentionné que les grandes entreprises payent davantage que les plus petites. Il
faut être prudent avec cette affirmation. La moyenne salariale de l’architecte informatique est de 82 700 $ pour les entreprises comptant moins de 50 employés, alors qu’elle est de 81 500 $ pour les entreprises de 100 employés et plus. Dans d’autres cas, on observe la situation contraire. Par exemple, les directeurs développement – R&D (VP, chef) obtiennent un salaire plus élevé en moyenne dans les grandes entreprises. La moyenne salariale est de 119 200 $
pour les entreprises de plus de 100 employés, alors qu’elle est de 110 500 $ pour les entreprises de 50 à 99 employés. À ce sujet, il est intéressant de noter que les postes de cadres supérieurs sont généralement davantage rémunérés dans les entreprises de grande taille.
Le tableau suivant affiche la médiane du salaire cible d’un titulaire pleinement qualifié dont le rendement est entièrement satisfaisant.
IMPORTANT : Les données ci-dessous visent seulement à donner une idée des salaires offerts en TI et sont présentées dans une optique de promotion des carrières. Ils ne permettent pas, contrairement au rapport d’enquête complet, de tirer des conclusions en termes d’une stratégie de rémunération. Ces données ne devraient pas servir de base à une négociation salariale, puisque plusieurs facteurs peuvent les faire varier de façon importante (taille de
l’entreprise, emplacement géographique, secteur d’activité, structure organisationnelle, etc.).
Titres d’emploi
Nbre
d’organisations
Nbre de
titulaires
Médiane
Représentant du service à la clientèle 46 205 42 000 $
Directeur développement – R&D (VP, chef) 118 291 107 800 $
Chargé de projet – Expert 112 519 80 000 $
Chargé de projet – Suivi client 86 444 74 100 $
Conseiller en systèmes d’intégration 24 109 92 600 $
Administrateur de bases de données 53 120 73 900 $
Administrateur de systèmes de réseaux 100 374 62 700 $
Architecte informatique 87 432 80 700 $
Programmeur/analyste – débutant 71 672 45 000 $
Programmeur/analyste – intermédiaire 137 1 229 55 700 $
Programmeur/analyste – principal 118 772 63 000 $
Analyste des systèmes de gestion – intermédiaire 37 372 62 800 $
Analyste des systèmes de gestion – principal 35 189 70 300 $
Spécialiste de la téléassistance en TI (centre de soutien technique) 56 244 47 000 $
Analyste en besoins d’affaires – intermédiaire 43 395 67 700 $
Analyste en besoins d’affaires – principal 43 213 74 100 $
Programmeur/analyste organisationnel – « ERP » 19 75 81 500 $
Analyste de la sécurité de l’information 26 93 68 000 $
Programmeur 52 488 59 100 $
Intégrateur (WEB) 41 135 54 500 $
Technicien multidisciplinaire 23 117 47 900 $
Technicien support technique externe 64 602 71 900 $
Concepteur WEB – Web designer 38 70 55 200 $
Rédacteur technique 24 48 55 600 $
Infographiste 29 84 42 800 $
Conseiller en processus opérationnels 22 154 63 000 $
Analyste Web 15 26 61 200 $
Directeur artistique 17 56 62 700 $
Concepteur de jeux 9 133 60 000 $
Artiste 14 198 49 200 $
Concepteur scénariste 8 18 51 400 $
Directeur principal des ventes 58 105 91 000 $
Chargé de compte – Vente directe 58 155 61 400 $
Régime d’avantages sociaux : une pratique généralisée
L’Enquête TECHNOCompétences de rémunération sur les emplois en technologies de
l’information 2010 couvre également différentes pratiques de rémunération. Pour cet aspect de
l’enquête, nous avons obtenu la coopération de 181 entreprises. Ainsi, il est constaté que
48 % des répondants à l’enquête offrent un régime de retraite (REER collectif, cotisations
déterminées, etc.). Dans l’Enquête TECHNOCompétences de rémunération 2008, 49 % des
organisations offraient ce genre d’avantages. De plus, 95 % des entreprises participantes offrent
un régime d’avantages sociaux comparativement à 93 % en 2008. Il ne faut pas tirer de
conclusions trop hâtives de ces informations, étant donné l’effet d’échantillon.
Il est aussi intéressant de noter qu’une grande partie des entreprises sont plus généreuses en
ce qui concerne les vacances que l’énonce la Loi sur les normes du travail du Québec. En
moyenne, les entreprises accordent une troisième semaine après trois ans de service pour les
employés syndiqués. Les directeurs et les employés non syndiqués obtiennent quant à eux leur
troisième semaine après deux ans de service. Les cadres supérieurs obtiennent généralement
une troisième semaine de vacances dès la première année. Fait intéressant, en 2008 ces
derniers obtenaient une troisième semaine de vacances après deux ans de service.
L’échantillon : une participation record
184 entreprises des quatre coins du Québec ont déboursé 150 $ pour participer à
l’enquête 2010. Près de la moitié de ces entreprises ont également collaboré à l’enquête 2008.
Pour visualiser le tableaux:

Cliquer pour accéder à sommaire_enquete_2010.pdf

Courriels d’affaires : les 7 erreurs à éviter

Provenant de http://urgenceleadership.lesaffaires.com

Ce n’est pas parce qu’il est si simple de cliquer «Envoyer» que vous devez utiliser les courriels pour gérer vos employés et vos affaires…

À titre de leader, il est grand temps d’apprendre à utiliser correctement et efficacement les courriels. C’est le constat auquel sont arrivés les rédacteurs du blogue askthemanager.com, qui ont analysé plus de 4000 courriels.

Ces derniers ont identifié les pires erreurs à éviter dans l’utilisation des courriels d’affaires :

1. Utiliser une adresse courriel non professionnelle. Si vous voulez que votre compagnie semble jouer dans les lignes mineures, continuez d’envoyer des courriels qui se terminent par @hotmail.com, @earthlink.net ou @aol.com! Pire encore, utilisez des mots comme «mustang», «lover22» ou «superman» avant le @ de votre adresse!

De plus, même si plusieurs entreprises en démarrage pensent qu’il est branché d’utiliser seulement le prénom dans les adresses courriel (bob@ ou jeff@), cette pratique n’a rien de professionnel. Et ce n’est pas une bonne façon de faire si vous voyez grand.

Ces trois formules sont les plus appropriées :

prenom.nom@nomdelacompagnie.com Cette adresse email est protégée contre les robots des spammeurs, vous devez activer Javascript pour la voir.

initialeduprenomnom@nomdelacompagnie.com Cette adresse email est protégée contre les robots des spammeurs, vous devez activer Javascript pour la voir.

nom_prenom@nomdelacompagnie.com Cette adresse email est protégée contre les robots des spammeurs, vous devez activer Javascript pour la voir.

2. Répondre à tous. Pour l’amour de l’humanité, apprenez à utiliser ce petit bouton! Deux problèmes peuvent survenir d’une mauvaise utilisation : l’un est énervant, l’autre peut être très drôle… ou pas du tout.

L’effet énervant d’un usage inapproprié du «Répondre à tous» survient par exemple lorsqu’une équipe gère un projet commun à distance et que l’un des membres envoie un courriel à tous afin de connaître les conclusions de chacun. Il peut être frustrant qu’un membre de l’équipe ne réponde qu’à l’expéditeur initial, car cela peut créer une autre chaîne de courriels et ainsi ralentir le processus de collaboration.

L’effet comique (ou dangereux) survient lorsqu’un employé répond à tous par erreur en pensant répondre qu’à un seul collègue.

3. Copie carbone (Cc). Le champ Cc n’est pas un permis pour écrire au monde entier! Trop souvent, les gens d’affaires s’emballent et mettent en Cc une douzaine de collègues qui en réalité, n’ont aucun intérêt à recevoir ce courriel. La surutilisation du Cc augmente exponentiellement le nombre de courriels que chacun reçoit et cela réduit ainsi la productivité de chacun.

Les exemples les plus flagrants d’une mauvaise utilisation du Cc est pour «tasser» quelqu’un (en mettant son patron au Cc) ou pour se valoriser (en mettant son propre patron en Cc). Les bons leaders d’affaires ne devraient pas utiliser le Cc en tant qu’outil de promotion personnelle.

4. Les courriels «papier à lettre». Rien n’est moins professionnel qu’un courriel d’affaires avec un joli fond bleu. Tout comme le courriel et les textos sont deux modes de communication différents, les courriels d’affaires et les invitations de mariage sont également très distincts. Vos courriels d’affaires ne devraient jamais avoir de «fonds d’écran de courriel».

Dans le même ordre d’idées, limitez votre signature de courriel par votre nom, votre titre, le nom de votre compagnie, l’adresse et vos coordonnées. Inclure une citation d’un grand philosophe peut impressionner votre mère, mais pas un collègue!

5. Noms des fichiers joints. Pensez à votre récipiendaire. Que veut dire «mon_curriculum.doc» pour un responsable des ressources humaines qui reçoit une centaine de CV par semaine?

Le nom des fichiers doit être aussi court et descriptif que possible. Par exemple, inscrire la date dans le nom d’un fichier peut être très utile pour garder le fil de certains projets.

Aussi, si vous envoyez un fichier joint à un client, insérer le nom de votre compagnie quelque part dans le nom du fichier (et surtout pas le nom de la compagnie du client!).

6. Les courriels de type texto : «T tu prè pour le rdv?». Les courriels d’affaires ne devraient jamais être confondus avec les textos. Peu importe ce que vous pensez que votre récipiendaire veut voir dans le message, vous ne vous tromperez jamais en utilisant un langage et une grammaire adéquate.

Si vous devez envoyer vos courriels par cellulaire, activez la fonction correcteur de votre téléphone et envoyez des courriels que votre vis-à-vis peut comprendre sans avoir à les faire lire par un ado.

7. La quantité de courriels. Nous recevons tous trop de courriels, mais il s’agit d’une réalité de l’environnement d’affaires actuel. Le vrai problème sont les gens qui ne savent plus marcher jusqu’à votre bureau ou prendre le téléphone. Toutes les communications ne doivent pas nécessairement être documentées par courriel.

Toujours est-il que plusieurs leaders d’affaires perdent beaucoup de temps à lire tous leurs courriels. Une solution : regroupez tous les courriels dont vous n’êtes pas le principal destinataire dans un seul dossier. Aussi, résistez à la tentation de nourrir sans fin les longs échanges de courriels.

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