Quand Amazon transforme ses recrues en « robots »

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5 conseils pour détecter les CV bidonnés

Voila qui est intéréssant:
 Par Claire POISSON, 29/04/2013 Trois quarts des CV reçus par les recruteurs sont trompeurs, selon l’étude du Florian Mantione Institut. Une statistique qui donne des sueurs froides à bon nombre de recruteurs. Dès lors, comment détecter le faux CV ? Voici nos cinq conseils. Commenter Envoyer par mail Imprimer Partager 5 conseils pour détecter les CV bidonnés Passer les CV de vos candidats à la loupe peut vous permettre de débusquer les menteurs. À lire aussi A-t-on le droit de pleurer au bureau ? Le groupe Crédit Agricole mise sur l’humour pour recruter des commerciaux en alternance Digitas soigne son image employeur auprès des jeunes 73 % des entreprises françaises prévoient de maintenir ou d’augmenter leur effectif Métiers de la relation client : six conseils pour recruter efficacement La dernière étude sur les CV trompeurs de l’institut Florian Mantione* est formelle : 90% des candidats interrogés déclarent normal d’arranger un CV.  » Bien sûr, adapter son CV à l’offre, c’est habile. Et c’est d’ailleurs une aptitude recherchée par les recruteurs! En revanche, mentir sur son CV, c’est une grosse erreur », déclare Florian Mantione, président du Cabinet de conseil en recrutement éponyme. Trois quart des CV reçus par les recruteurs seraient trompeurs (75%),soit 5% de plus qu’en 1989. Il est donc primordial, lorsque vous recrutez, de vérifier les informations données par les candidats. Et pourtant, autre révélation de l’enquête, deux recruteurs sur trois ne font aucun contrôle de CV. Cette étape devrait donc faire partie intégrante de vos démarches de recrutement. Pour vous aider, suivez ces cinq conseils. 1) Détectez les incohérences En premier lieu, analysez le CV. Le document vous semble-t-il cohérent ? Les informations sont-elles logiques ou, au contraire, existe-t-il des zones d’ombres ?  » Sachez que tout ce qui semble incohérent dans un CV doit pouvoir être justifié lors de l’entretien de recrutement. De même, un CV trop calé sur l’offre à pourvoir doit éveiller vos soupçons « , conseille Florian Mantione. Analysez chaque ligne du CV et notez sur une feuille les incohérences potentielles. Vous pourrez ainsi interroger le candidat durant son entretien. Soyez également attentif au vocabulaire utilisé : qu’il s’agisse des intitulés de poste, des responsabilités endossées, des formations ou des diplômes. « Expérience chez XX », pourra se révéler être un stage et non un poste salarié. Ou encore concernant un projet, n’oubliez pas que « contribution » est différent de « gestion »! N’hésitez pas non plus, en amont de l’entretien de recrutement, à taper le nom du candidat dans un moteur de recherche en ligne et à consulter son profil publicsur les réseaux sociaux ou sur les divers réseaux professionnels. En quelques clics, vous pourrez déjà vérifier certaines incohérences. 2) Soyez fermes… Une fois les CV défrichés, contactez quelques candidats pour un entretien en tête à tête. Dès la prise de rendez-vous au téléphone, n’hésitez pas à planter le décor. Demandez les diplômes, les derniers certificats de travail, ou toute pièce justificative qui vous semblerait nécessaire pour contrôler, par exemple, la véracité de l’adresse du candidat.  » Dans les PME, les recruteurs n’osent pas demander des documents justificatifs. Dans mon cabinet, j’y vais plus franchement. Je fais de la prévention en demandant à chaque candidat de venir avec ses diplômes, ses différents certificats de travail, ses trois derniers bulletins de salaire (s’il est en poste), et celui de décembre de l’année précédente « , explique Florian Mantione. Une politique de prévention qui offre l’avantage de faire fuir ceux qui ne sont pas clairs. Mais un choix qui peut aussi s’avérer dangereux quand on sait combien les PME ont du mal à recruter. Il vous appartient alors de réaliser le bon dosage. 3) …mais inspirez confiance Une fois le candidat dans vos locaux pour l’entretien, ne jouez pas pour autant au « flic ». Instaurez un climat de confiance. Soyez transparent sur le poste à pourvoir, sur votre entreprise.  » Et gardez en tête qu’une personne à l’aise est toujours plus sincère « , complète Matthieu de la Thébeaudière, directeur délégué à l’emploi des sites Keljob et Cadremploi. L’empathie donnera davantage envie au candidat de se révéler. Formulez vos questions de façon subtile, en suggérant les réponses. Par exemple :  » vous avez quitté votre ancien poste car votre patron était un peu fou, non ?  » N’hésitez pas à utiliser ce « stratagème » sur les zones d’ombres, les points qui vous semblent bizarres. Demandez au candidat de détailler son parcours, posez des questions concrètes. Pour savoir si votre candidat est sincère, reportez-vous aux conseils donnés dans notre diaporama « Comment détecter les mensonges ». Vous pouvez aussi mettre le candidat en situation, pour valider ce qu’il annonce dans son CV. Demandez-lui des exemples concrets. Quelles étaient vos responsabilités réelles ? Votre journée type ? Il en va de même pourle niveau de langue qui peut être très subjectif.  » Il suffit de faire passer la conversation dans la langue annoncée « , conseille Matthieu de la Thébeaudière. Tout comme pour les métiers à « compétence manuelle », prenez-le à l’essai. N’oubliez pas non plus de lever le voile sur les dates.  » Les candidats ont tendances à noter les années plutôt que les mois de leur prise de fonction. Une pratique courante pour masquer des moments de « pause » ou exagérer l’importance de certains postes. Cependant, l’information doit transparaître au moment des échanges. Et le candidat ne doit pas attendre passivement que le recruteur grattouille les zones d’ombre de son CV. Il doit anticiper « , poursuit Florian Mantione. Autre enseignement de l’étude : les candidats ont parfois tendance à gonfler leur précédente rémunération.  » Si vous n’avez pas demandé les trois derniers bulletins de salaires, faites détailler la rémunération, faites la décomposer. Quelles étaient les primes, le fixe, le variable, etc. », précise Matthieu de la Thébeaudière. 4) Mieux vaut contrôler que regretter Lors de cette étape, vous devez vérifier ce qu’il vous a dit. Si vous lui avez demandé d’apporter ses diplômes, vous gagnerez un temps précieux et pourrez rapidement vérifier leur existence.  » Ne lâchez pas sur ce sujet. Si le candidat ne se présente pas avec ses diplômes le jour de l’entretien, donnant le plus souvent une explication fumeuse, ce n’est pas une fois la période d’essai terminée qu’il faudra se rendre compte que le diplôme n’existe pas « , martèle Florian Mantione. Si le diplôme n’est pas indispensable pour exercer le métier requis, vous n’aurez aucun recours. En revanche, s’il s’agit d’une contrainte légale, vous pourrez licencier votre salarié. Il n’est jamais agréable de se rendre compte, après coup, que l’on a été berné.  » Concernant les faux diplômes,les candidats vont essentiellement chercher à vous abuser avec des cursus prestigieux … dont les annuaires sont facilement disponibles! « , rappelle Matthieu de la Thébeaudière. Et si vous hésitez à prendre votre téléphone, l’étude devrait vous convaincre. 58% des candidats s’attribueraient « rarement » un faux diplôme. Et seulement 8% « jamais ». Encore pire, 33% le feraient « souvent ». 5) L’incontournable prise de références Vous le savez, le diplôme ne fait pas tout. L’expérience d’un candidat est tout aussi importante. La prise de références est donc une étape obligée de votre processus de recrutement. Et ce, quelle que soit la taille de votre structure. Sachez cependant qu’il est strictement interdit de contacter les anciens employeurs d’un candidat sans son autorisation préalable. Demandez donc un accord écrit lors de l’entretien, ainsi que le téléphone et l’adresse e-mail des personnes concernées. Vous gagnerez du temps. Reste qu’appeler une référence ne suffit pas.  » Personne n’a envie de « plomber » un ancien salarié. À la question, « il était bien? « , tout le monde répond oui. Soyez donc plus percutant dans vos questions « , précise Matthieu de la Thébeaudière. Souvenez vous que les informations qualitatives n’ont aucun intérêt, elles sont trop subjectives.  » Vous devez vous concentrer sur les informations quantitatives: date d’entrée et sortie du poste, CA géré, nombre de départements couverts, nombre de personnes supervisées… « , complète Florian Mantione. Comparez ensuite ces informations avec les notes que vous avez prises lors de l’entretien de recrutement. Dernier conseil, et c’est peut-être l’un des plus important : n’oubliez pas votre feeling.  » Dans le doute, ne prenez pas le risque de recruter quelqu’un sans avoir ressenti d’étincelle « , conclut Matthieu de la Thébeaudière. * Étude réalisée par l’Institut Florian Mantione depuis 1989. 100 candidats ont été interrogés sur leur stratégie dans la rédaction de leur CV. 352 entreprises ont répondu à un questionnaire. 50 DRH et chefs d’entreprises de PME ont été interrogés. Un CV est considéré comme trompeur dès l’instant où il contient un élément ne reflétant pas la vérité.

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5 conseils pour détecter les CV bidonnés Par Claire POISSON, 29/04/2013 Trois quarts des CV reçus par les recruteurs sont trompeurs, selon l’étude du Florian Mantione Institut. Une statistique qui donne des sueurs froides à bon nombre de recruteurs. Dès lors, comment détecter le faux CV ? Voici nos cinq conseils. Commenter Envoyer par mail Imprimer Partager 5 conseils pour détecter les CV bidonnés Passer les CV de vos candidats à la loupe peut vous permettre de débusquer les menteurs. À lire aussi A-t-on le droit de pleurer au bureau ? Le groupe Crédit Agricole mise sur l’humour pour recruter des commerciaux en alternance Digitas soigne son image employeur auprès des jeunes 73 % des entreprises françaises prévoient de maintenir ou d’augmenter leur effectif Métiers de la relation client : six conseils pour recruter efficacement La dernière étude sur les CV trompeurs de l’institut Florian Mantione* est formelle : 90% des candidats interrogés déclarent normal d’arranger un CV.  » Bien sûr, adapter son CV à l’offre, c’est habile. Et c’est d’ailleurs une aptitude recherchée par les recruteurs! En revanche, mentir sur son CV, c’est une grosse erreur », déclare Florian Mantione, président du Cabinet de conseil en recrutement éponyme. Trois quart des CV reçus par les recruteurs seraient trompeurs (75%),soit 5% de plus qu’en 1989. Il est donc primordial, lorsque vous recrutez, de vérifier les informations données par les candidats. Et pourtant, autre révélation de l’enquête, deux recruteurs sur trois ne font aucun contrôle de CV. Cette étape devrait donc faire partie intégrante de vos démarches de recrutement. Pour vous aider, suivez ces cinq conseils. 1) Détectez les incohérences En premier lieu, analysez le CV. Le document vous semble-t-il cohérent ? Les informations sont-elles logiques ou, au contraire, existe-t-il des zones d’ombres ?  » Sachez que tout ce qui semble incohérent dans un CV doit pouvoir être justifié lors de l’entretien de recrutement. De même, un CV trop calé sur l’offre à pourvoir doit éveiller vos soupçons « , conseille Florian Mantione. Analysez chaque ligne du CV et notez sur une feuille les incohérences potentielles. Vous pourrez ainsi interroger le candidat durant son entretien. Soyez également attentif au vocabulaire utilisé : qu’il s’agisse des intitulés de poste, des responsabilités endossées, des formations ou des diplômes. « Expérience chez XX », pourra se révéler être un stage et non un poste salarié. Ou encore concernant un projet, n’oubliez pas que « contribution » est différent de « gestion »! N’hésitez pas non plus, en amont de l’entretien de recrutement, à taper le nom du candidat dans un moteur de recherche en ligne et à consulter son profil publicsur les réseaux sociaux ou sur les divers réseaux professionnels. En quelques clics, vous pourrez déjà vérifier certaines incohérences. 2) Soyez fermes… Une fois les CV défrichés, contactez quelques candidats pour un entretien en tête à tête. Dès la prise de rendez-vous au téléphone, n’hésitez pas à planter le décor. Demandez les diplômes, les derniers certificats de travail, ou toute pièce justificative qui vous semblerait nécessaire pour contrôler, par exemple, la véracité de l’adresse du candidat.  » Dans les PME, les recruteurs n’osent pas demander des documents justificatifs. Dans mon cabinet, j’y vais plus franchement. Je fais de la prévention en demandant à chaque candidat de venir avec ses diplômes, ses différents certificats de travail, ses trois derniers bulletins de salaire (s’il est en poste), et celui de décembre de l’année précédente « , explique Florian Mantione. Une politique de prévention qui offre l’avantage de faire fuir ceux qui ne sont pas clairs. Mais un choix qui peut aussi s’avérer dangereux quand on sait combien les PME ont du mal à recruter. Il vous appartient alors de réaliser le bon dosage. 3) …mais inspirez confiance Une fois le candidat dans vos locaux pour l’entretien, ne jouez pas pour autant au « flic ». Instaurez un climat de confiance. Soyez transparent sur le poste à pourvoir, sur votre entreprise.  » Et gardez en tête qu’une personne à l’aise est toujours plus sincère « , complète Matthieu de la Thébeaudière, directeur délégué à l’emploi des sites Keljob et Cadremploi. L’empathie donnera davantage envie au candidat de se révéler. Formulez vos questions de façon subtile, en suggérant les réponses. Par exemple :  » vous avez quitté votre ancien poste car votre patron était un peu fou, non ?  » N’hésitez pas à utiliser ce « stratagème » sur les zones d’ombres, les points qui vous semblent bizarres. Demandez au candidat de détailler son parcours, posez des questions concrètes. Pour savoir si votre candidat est sincère, reportez-vous aux conseils donnés dans notre diaporama « Comment détecter les mensonges ». Vous pouvez aussi mettre le candidat en situation, pour valider ce qu’il annonce dans son CV. Demandez-lui des exemples concrets. Quelles étaient vos responsabilités réelles ? Votre journée type ? Il en va de même pourle niveau de langue qui peut être très subjectif.  » Il suffit de faire passer la conversation dans la langue annoncée « , conseille Matthieu de la Thébeaudière. Tout comme pour les métiers à « compétence manuelle », prenez-le à l’essai. N’oubliez pas non plus de lever le voile sur les dates.  » Les candidats ont tendances à noter les années plutôt que les mois de leur prise de fonction. Une pratique courante pour masquer des moments de « pause » ou exagérer l’importance de certains postes. Cependant, l’information doit transparaître au moment des échanges. Et le candidat ne doit pas attendre passivement que le recruteur grattouille les zones d’ombre de son CV. Il doit anticiper « , poursuit Florian Mantione. Autre enseignement de l’étude : les candidats ont parfois tendance à gonfler leur précédente rémunération.  » Si vous n’avez pas demandé les trois derniers bulletins de salaires, faites détailler la rémunération, faites la décomposer. Quelles étaient les primes, le fixe, le variable, etc. », précise Matthieu de la Thébeaudière. 4) Mieux vaut contrôler que regretter Lors de cette étape, vous devez vérifier ce qu’il vous a dit. Si vous lui avez demandé d’apporter ses diplômes, vous gagnerez un temps précieux et pourrez rapidement vérifier leur existence.  » Ne lâchez pas sur ce sujet. Si le candidat ne se présente pas avec ses diplômes le jour de l’entretien, donnant le plus souvent une explication fumeuse, ce n’est pas une fois la période d’essai terminée qu’il faudra se rendre compte que le diplôme n’existe pas « , martèle Florian Mantione. Si le diplôme n’est pas indispensable pour exercer le métier requis, vous n’aurez aucun recours. En revanche, s’il s’agit d’une contrainte légale, vous pourrez licencier votre salarié. Il n’est jamais agréable de se rendre compte, après coup, que l’on a été berné.  » Concernant les faux diplômes,les candidats vont essentiellement chercher à vous abuser avec des cursus prestigieux … dont les annuaires sont facilement disponibles! « , rappelle Matthieu de la Thébeaudière. Et si vous hésitez à prendre votre téléphone, l’étude devrait vous convaincre. 58% des candidats s’attribueraient « rarement » un faux diplôme. Et seulement 8% « jamais ». Encore pire, 33% le feraient « souvent ». 5) L’incontournable prise de références Vous le savez, le diplôme ne fait pas tout. L’expérience d’un candidat est tout aussi importante. La prise de références est donc une étape obligée de votre processus de recrutement. Et ce, quelle que soit la taille de votre structure. Sachez cependant qu’il est strictement interdit de contacter les anciens employeurs d’un candidat sans son autorisation préalable. Demandez donc un accord écrit lors de l’entretien, ainsi que le téléphone et l’adresse e-mail des personnes concernées. Vous gagnerez du temps. Reste qu’appeler une référence ne suffit pas.  » Personne n’a envie de « plomber » un ancien salarié. À la question, « il était bien? « , tout le monde répond oui. Soyez donc plus percutant dans vos questions « , précise Matthieu de la Thébeaudière. Souvenez vous que les informations qualitatives n’ont aucun intérêt, elles sont trop subjectives.  » Vous devez vous concentrer sur les informations quantitatives: date d’entrée et sortie du poste, CA géré, nombre de départements couverts, nombre de personnes supervisées… « , complète Florian Mantione. Comparez ensuite ces informations avec les notes que vous avez prises lors de l’entretien de recrutement. Dernier conseil, et c’est peut-être l’un des plus important : n’oubliez pas votre feeling.  » Dans le doute, ne prenez pas le risque de recruter quelqu’un sans avoir ressenti d’étincelle « , conclut Matthieu de la Thébeaudière. * Étude réalisée par l’Institut Florian Mantione depuis 1989. 100 candidats ont été interrogés sur leur stratégie dans la rédaction de leur CV. 352 entreprises ont répondu à un questionnaire. 50 DRH et chefs d’entreprises de PME ont été interrogés. Un CV est considéré comme trompeur dès l’instant où il contient un élément ne reflétant pas la vérité.

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Emploi en TI. Bonne nouvelle, Groupe Alten s’intallera à Montréal

Groupe Alten : 200 postes à Montréal d’ici trois ans


Selon le site Les News,  Le Goupe Alten, une entreprise française d’ingénierie et en technologies de l’information, s’établit à Montréal et compte créer 200 emplois d’ici 3 ans.
Selon le directeur d’Alten Canada, Maxime Leca, Montréal est la ville idéale de par son bassin de talents, les programmes d’ingénierie universitaires et ses écoles spécialisées  pour renforcer la présence canadienne de l’industrie, rapporte Les Affaires.

Le Goupe Alten veut cibler les entreprises nord-américaines travaillant dans le domaine de l’aérospatiale, des technologies de l’information et de la communication pour offrir leurs services.

Le Goupe Alten est présent en Europe, en Asie et en Amérique du Nord avec au total 16 000 employés.

Mandat disponible: Concepteur de solutions en centre contact client

Titre du poste: Concepteur de solutions en centre contact client
Lieu de l’assignation: Lévis, mais le travail peut se faire à Montréal
Date d’entrée en vigueur: 2012-10-01
Type de contrat: contractuel
Durée du contrat : 6 mois
Secteur : Finance

Description de poste

Le Groupe Conseil LGS/ IBM, est une firme services-conseils spécialisée en technologies de l’information, ayant à son actif plus de 30 ans de service.

Aujourd’hui, vu la croissance grandissante de nos projets en Technologie de l’information nous sommes présentement à la recherche de 2 concepteurs pour effectuer un mandat de développement et de rehaussement de centres contacts client
(téléphonie)

Responsabilités

Le concepteur doit recueillir les besoins du client et proposer une
solution technologique associée. Il doit ensuite en faire le design de haut
niveau. Par la suite, il
encadre l’équipe de réalisation pour les phases de conception technique et
de réalisation.

L’environnement est Genesys V8.0 et Cisco

Profil
– Connaissance et expérience avec une méthodologie de développement;
– Posséder un mimimum de 5 années d’expérience en tant de concepteur de
solutions;
– Connaissance de la méthodologie Desjardins – PDD (atout);
– Avoir réalisé de la conception d’applications de téléphonie dans un
environnement organisationnel comparable à celui de Desjardins;
– Connaissance des composants Genesys V8 et Composer;
– Architecture SOA (atout);
– Expérience dans des projets de la DSF (atout);
– Autonome, qui est capable de travailler avec un minimum d’encadrement;

Lieu de travail: Lévis avec des déplacements fréquents à Montréal

Nous aimerions remercier tous les candidats de leur intérêt pour notre organisation. Cependant, nous communiquerons seulement avec les candidats retenus.
Prenez note que dans le présent document, le masculin est utilisé sans aucune discrimination et uniquement dans le but d’alléger le texte.

« Société Conseil Groupe LGS, applique un programme d’accès à l’égalité et invite les femmes, les minorités visibles, les personnes handicapées et les autochtones à poser leur candidature »

Enquête de rémunération 2012 sur les emplois en TIC

 Depuis maintenant huit ans, l’Enquête réalisée par TECHNOCompétencess’http://www.technocompetences.qc.ca/gestionrh/remuneration établit comme un incontournable dans le domaine de la rémunération des emplois en TIC.

L’industrie des TIC  est probablement l’industrie ou nous retrouvons le plus d’innovations, d’avancement technologiques en ce moment dans le monde. En 2000, plusieurs compagnies n’avaient tout simplement pas encore de site WEB. Il y a 5 ans, plusieurs d’entre-nous n’avions pas de téléphone cellulaire et encore moins de téléphone multi-fonction! Et dire qu’il y a deux ans, je me disais que l’ensemble des innovations avaient déjà été effectués dans les TIC. Et pourtant, la révolution technologique continue.

Voici les grandes lignes :

Titres d’emploi Nbre d’organisations Nbrede titulaires Médiane
Administrateur de bases de données 42 159 64 900 $
Administrateur de systèmes de réseaux 93 303 59 100 $
Analyste de la sécurité informatique 25 63 70 000 $
Analyste des systèmes de gestion – intermédiaire 37 280 61 300 $
Analyste des systèmes de gestion – principal 32 193 72 500 $
Analyste en besoins d’affaires – intermédiaire 43 253 57 500 $
Analyste en besoins d’affaires – principal 52 194 78 200 $
Analyste en contrôle de la qualité – fabrication 10 24 46 700 $
Analyste en contrôle de la qualité – logiciel 46 175 50 300 $
Analyste Web/Ergonome 18 27 70 000 $
Animateur 8 71 53 300 $
Spécialiste en architecture informatique 80 444 85 600 $
Artiste 8 207 52 000 $
Chargé de comptes – vente directe 48 144 60 000 $
Chargé de projets – intermédiaire 65 305 69 900 $
Chargé de projets – principal 66 273 92 500 $
Concepteur de jeux 7 87 47 000 $
Concepteur-scénariste 6 8 58 000 $
Concepteur Web – Web designer 32 60 49 700 $
Conseiller du service à la clientèle 39 219 40 100 $
Conseiller en processus opérationnels 23 172 69 500 $
Conseiller en systèmes d’intégration (SME) 35 158 78 700 $
Directeur principal des ventes 44 81 98 900 $
Directeur artistique 8 15 68 200 $
Infographiste 30 89 41 000 $
Intégrateur (Web) 39 139 42 500 $
Programmeur 41 486 52 000 $
Programmeur-analyste organisationnel – « ERP » 20 53 73 900 $
Programmeur-analyste – débutant 70 350 46 700 $
Programmeur-analyste – intermédiaire 111 1 062 56 700 $
Programmeur-analyste – principal 75 773 68 000 $
Programmeur-analyste – avancé 45 176 70 000 $
Programmeur-analyste – superviseur 45 124 79 500 $
Rédacteur technique 33 50 50 700 $
Représentant – Ventes internes/ventes à distance 28 87 40 000 $
Spécialiste de la téléassistance en TI 75 285 42 000 $
Technicien support technique externe 62 340 44 500 $
Vice-président développement (CTO) 79 98 114 000 $

Réalisée par TECHNOCompétences, l’Enquête de rémunération 2012 sur les emplois en TIC est la plus complète et la plus vaste du genre au Québec. Elle est le fruit de la coopération de 154 entreprises qui embauchent en totalité 8 027 employés. Cette édition présente 52 postes repères spécialisés en TIC, dont 14 provenant de l’Enquête Radford d’AON-Hewitt.

 

L’influence du secteur d’activité

Le secteur d’activité semble avoir un fort impact sur le salaire. À titre d’exemple, le salaire réel moyen d’un programmeur-analyste principal est de 70 200 $ dans le secteur des éditeurs de logiciel, de 73 500 $ pour le secteur du multimédia, de 77 000 $ pour le secteur des télécommunications et de 65 700 $ pour les services informatiques.

 

La taille de l’entreprise

Il est souvent mentionné que les grandes entreprises payent davantage que les plus petites. Par exemple, un chargé de projets intermédiaire obtient un salaire plus élevé en moyenne dans les grandes entreprises. La moyenne salariale est de 70 200 $ pour les entreprises de plus de 100 employés, alors qu’elle est de 68 000 $ pour les entreprises de 50 à 99 employés. À ce sujet, il est intéressant de noter que les postes de gestionnaire de projets sont implantés de manière plus systématique dans la grande entreprise. Dans d’autres cas, on observe la situation contraire. La moyenne salariale de l’architecte informatique est de 92 900 $ pour les entreprises comptant de 50 à 100 employés, alors qu’elle est de 87 100 $ pour les entreprises de 100 employés et plus.

Réf. #5938 – Mandat disponible – Technicien soutien technique HP-Openview

Le Groupe LGS est actuellement à la recherche d’un technicien soutien technique HP-Openview.

Date de début: ASAP

Durée: 6 mois, possibilité de renouvellement

La personne responsable de ce volet est le conseiller, spécialiste en centre de surveillance de réseau qui exécute les travaux de support spécifique pour l’ensemble des logiciels et des composantes du Centre de surveillance du réseau informatique. Les travaux sont exécutés selon les heures régulières de bureau.
Liste des mandats requis auprès du spécialiste :
Les mandats présentés, ci-après, sont une évaluation sommaire des travaux que nous prévoyons réaliser au cours du présent contrat, toutefois, la Sûreté se réserve la possibilité de modifier ou d’ajouter certains mandats mais assure que ces derniers seront de même nature et de même complexité.

·    Évolution des logiciels composant le Centre de surveillance du réseau : assurer l’évolution des logiciels et de toutes les composantes du système de surveillance.

·    Analyse des demandes : analyser les demandes de surveillance et/ou de performance et élaborer les politiques afin de créer les alertes requises sur les composantes du réseau informatiques ou des applications utilisées sur le réseau.

·    Architecture du Centre de surveillance du réseau : maintenir à jour l’architecture détaillée du centre et assurer l’évolution des logiciels et des composantes en fonction de l’évolution des besoins de la Sûreté, autant à court qu’à long terme, tout en tenant compte des impératifs de sécurité;

·    Gestion des produits de surveillance : maintenir les produits et les logiciels associés, appliquer les correctifs, ajouter les fonctionnalités requises et les nouvelles versions aux logiciels afin d’assurer la surveillance constante du réseau;

·    Capacité et performance : effectuer le suivi de la performance du réseau en utilisant les outils disponibles de monitoring, conception de rapport sur la performance

Dans le cadre des ses activités, le conseiller sera appelé à utiliser et faire évoluer les différents outils de gestion en place à la Sûreté dont : HP Openview Network Node Manager (NNM), HP Openview Operations (OVOW et/ou OMW), Telalert, Alarmpoint, SNMP, Mib browser, etc
Tecnhologies: Suite HP Openview dont Network Node Manager (NNM) et  Operations (OVOW)  et/ou Operations Manager on Windows (OMW), logiciels d’alertage tels que Telalert et/ou Alarmpoint , Windows

Expérience requise:
1.    BAC en informatique ou l’équivalent, voir l’article 4.1.8;
2.    Bonne connaissance et compréhension de la sécurité des réseaux, des coupe-feux, des accès à distance;
3.    Connaissance et expérience pratique dans la conception d’architecture d’un réseau de télécommunications, minimum de 3 ans;
4.    Expérience pratique dans l’exploitation d’un centre de surveillance d’un réseau semblable à celui de la Sûreté du Québec, environnement Windows, 240 sites), minimum de 1 an;
5.    Expérience pratique dans la surveillance de la performance des applications, minimum de 1 an;
6.    Connaissance et expérience pratique dans l’exploitation des logiciels de la suite HP Openview dont Network Node Manager (NNM) et Operations (OVOW) et/ou Operations Manager on Windows (OMW), minimum de 2 ans;
7.    Connaissance et expérience pratique dans l’exploitation des logiciels d’alertage tels que Telalert et/ou Alarmpoint,  minimum de 1 an;
8.    Connaissance et expérience pratique dans la conception de scripts de politiques et de corrélation d’événements,  minimum de 2 ans

Nouveau départ

J’aimerais remercier chaleureusement mes anciens collègues de Multipro-DMR-Fujitsu avec qui j’ai passé 5 très belles années. Je me considère chanceux d’être passé par la. Je quitte -un peu- à regret une très belle gang, une entreprise qui a les yeux et l’esprit ouvert et qui m’a laissé une très grande liberté dans l’exécution de mon travail…j’ai toujours eu l’impression de m’amuser et non de travailler. Le 26 septembre, je prends un nouveau départ.

À suivre…

La prise de rendez-vous

Cette période est importante car déterminera la suite des choses.
Si vous êtes en recherche d’un nouveau poste, votre disponibilité est cruciale pour faire la différence. Un candidat débordé, peu disponible, celui à qui on laisse des messages partout et qui prends trois jours à répondre démontre soit son indisponibilité, ou un manque d’organisation ou un manque de contrôle sur son emploi du temps. Si on vous appel pour une entrevue et que vous tergiverser sur l’heure /date du rendez-vous, sachez que vous venez de perdre beaucoup de points. J’ai souvent entendu des patrons s’écrier spontanément : « coudonc, y a veux tu la job? » et même parfois « laisse faire! On va en trouver un autre ».

Bien entendu, la perception peut changer selon votre situation. Vous êtes à la maison depuis 3 mois et vous ne pouvez pas vous rendre disponible pour une entrevue demain? À moins d’avoir une très bonne raison, vous êtes disqualifié sur le champ. Cependant, si vous êtes « chassé », et on vous a convaincu d’une rencontre? Attendez-vous à un repas payé au resto à la date qui vous conviendra.

Mafiaboy s’inquiète de l’émergence de l’informatique en nuage

Jeff Jedras -01/12/2010

Le pirate informatique repenti ne se promène pas avec une carte de débit ou de crédit, et il s’inquiète du fait que nous exposions trop d’informations sur Internet sans prendre de mesures de sécurité appropriées.

Michael Calce, le pirate informatique repenti de Montréal qui sera à jamais identifié à Mafiaboy, a déclaré à un groupe de professionnels des TI qu’il était très préoccupé par les risques associés à la toute dernière forme de technologie informatique: l’informatique en nuage.

Michael Calce était conférencier dans le cadre du Forum annuel sur l’information Hitachi Data Systems (HDS) présenté à Toronto devant des fournisseurs de systèmes de stockage. Il est devenu célèbre en 2000 (alors qu’il était encore adolescent) en lançant une série d’attaques par déni de service qui a paralysé les sites Web d’entreprises comme CNN, Amazon, Dell et Yahoo, et qui a mené à une chasse à l’homme par la GRC et le FBI et finalement à son arrestation.

Ayant purgé sa sentence et mûri au point de sortir de sa coquille de « jeune mal guidé ayant trop de pouvoir au bout des doigts », Michael Calce parle sans détour de la sécurité des TI et de la vulnérabilité inhérente, encore négligée aujourd’hui, d’Internet et de la façon dont il est construit. M. Calce se dit également très préoccupé par l’actuel engouement qui balaie l’industrie des TI: l’informatique en nuage.

« Ces entreprises sont actuellement plus à risque que jamais auparavant. Il y a tellement de données disponibles et mises dans le nuage, a affirmé Monsieur Calce. C’est l’une des raisons pour lesquelles j’ai décidé de rompre le silence. »
Même s’il comprend le caractère pratique de l’informatique en nuage et reconnaît que c’était réellement la vocation de l’Internet à l’origine, Michael Calce a avoué se demander si nous sommes préparés à vivre de tels risques pour la sécurité et désireux d’y faire face.

« Le besoin de développer notre conscience à l’endroit de la sécurité est extrêmement crucial, compte tenu de l’évolution du nuage, a-t-il déclaré. C’est comme l’éducation sexuelle. Nous devons avoir une formation sur la sécurité des TI à l’école. À l’heure actuelle, tout le monde touchera un jour ou l’autre aux technologies. »

Dans une entrevue à CDN, Michael Calce a déclaré qu’à une époque où tout le monde porte son attention sur le nuage, son principal souci, c’est que nous ne sommes même pas sûrs de notre infrastructure actuelle et nous isolons nos données dans une seule bulle. C’est un concept formidable, mais il a affirmé que la sécurité semblait être une notion à laquelle on avait pensé seulement après coup.

« Il est difficile de boucher les trous après qu’autant de projectiles aient été tirés. Je sais que je ne convaincrai jamais les entreprises, mais nous devons ralentir l’évolution de la technologie et arrêter d’inventer de nouvelles choses sans avoir réglé les problèmes des prédécesseurs au préalable, dit-il. Nous pensons toujours à la sécurité après coup. Nous devrions revoir les protocoles qui supportent Internet de manière à le rendre moins exploitable. »

Michael Calce ne suggère pas de faire marche arrière par rapport aux nouveaux modèles informatiques, comme le nuage. Il insiste plutôt sur le fait que nous devrions faire de la sécurité une priorité, et non une pensée après coup.

« Imaginez un nouvel édifice construit sur de vieilles fondations douteuses. Tiendrait-il le coup bien longtemps? », questionne-t-il. « Pourquoi ne pas ériger de nouvelles fondations en premier lieu? »

Même s’il ne partage pas la préoccupation de Michael Calce par rapport à l’informatique en nuage, Chris Willis, directeur principal des services-conseils en solutions chez HDS Canada, a déclaré que l’entreprise avait invité le conférencier pour inciter les gens à prendre conscience des problèmes de sécurité entourant l’informatique en nuage et les TI de façon générale.

M. Willis a explique qu’Hitachi collabore avec des partenaires comme Brocade pour intégrer des éléments de sécurité dans ses systèmes et ses architectures, en plus d’offrir des caractéristiques comme le cryptage des données au repos et en transit.

« La principale chose que les gens demandent à propos des applications en nuage, c’est de savoir si elles sont sécuritaires. Cela nous ramène à l’éducation, à la conscientisation et aux normes, a déclaré Monsieur Willis. C’est comme les MTS. Personne ne veut en parler, mais on devrait tellement le faire. »

Bradley Brodkin, président de HighVail Systems, un partenaire d’Hitachi Data Systems situé à Toronto, comprend les inquiétudes de Michael Calce, sans pour autant vouloir se couper du réseau.

« J’ai déjà été victime de fraude. Des gens m’ont volé des renseignements personnels dans une corbeille. Cela m’a créé un certain tort, a avoué Monsieur Brodkin. Mais je fais des tas de choses en ligne. Et si cela arrive, tant pis. Les fournisseurs travaillent avec acharnement pour prévenir la fraude. En tant que partenaire, je dois me fier à la technologie pour faire ma vie. Et à la fin de la journée, vous allez vous faire du souci, ou vous allez continuer de vivre votre vie. »

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