Nouveau départ

J’aimerais remercier chaleureusement mes anciens collègues de Multipro-DMR-Fujitsu avec qui j’ai passé 5 très belles années. Je me considère chanceux d’être passé par la. Je quitte -un peu- à regret une très belle gang, une entreprise qui a les yeux et l’esprit ouvert et qui m’a laissé une très grande liberté dans l’exécution de mon travail…j’ai toujours eu l’impression de m’amuser et non de travailler. Le 26 septembre, je prends un nouveau départ.

À suivre…

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Un service unilingue Anglais

par Charles Reny, 13 septembre 2011, à 12:06

Nous avions pris l’habitude d’aller diner a un resto nommé Fuschi situé sur Sherbrooke Ouest mes collègues et moi. Hier midi, Nous nous sommes faite répondre:  SORRY ENGLISH ONLY par la serveuse. En 2011 qu’un propriétaire de restaurant engage une serveuse unilingue Anglais en dit beaucoup sur NOUS et sur LUI: En dit beaucoup sur l’état de la langue francaise à Montréal. Y a t’il des Canadiens-Francais qui acceptent encore de se faire servir en Anglais à Montréal? Il semble bien que oui. Y a t’il un resto qui peux se passer de clients francophones à Montréal?

L’insulte suprême: La serveuse n’a même pas fait un effort de dire « merci ». RIEN. J’ai l’impression d’avoir été victime de racisme.

Le Sergent recruteur passe au .NET

C’est un geste qui a été fait en fin de semaine: L’achat d’un nom de domaine pour Le Sergent Recruteur. Dorénavant, l’adresse http//:lesergentrecruteur.net vous mèneras à ce site.

l’Adresse « .com » appartient à la célèbre brasserie Parisienne et l’adresse « .ca » n’est pas offerte par mon fournisseur de service; alors j’ai hésité entre le « .ORG » et le « .NET ». Comme le domaine d’intéret du Sergent est l’informatique, j’ai penché pour « .NET ».
Votre Sergent-Majors: Charles Reny

Le mal de vivre dû aux maux du travail

Voici un excellent article publié dans le meilleure quotidien Québécois que je me permetsdepublier ici.
Entretien avec Vincent de Gaulejac, auteur de « Travail, les raisons de la colère »
Éric Desrosiers 2 avril 2011
Source: Le Devoir http://www.ledevoir.com/economie/emploi/320238/le-mal-de-vivre-du-aux-maux-du-travail

«Ils vous disent: ‘‘On a le nez sur le guidon, on sait qu’on va dans le mur,
et on pédale de plus en plus vite.” Ils le savent, mais ils disent qu’ils ne peuvent pas s’arrêter.»
«Aujourd’hui, on applique le modèle Wal-Mart où les seuls gagnants sont les actionnaires»Il y a des blessures qui nous en apprennent autant, sinon plus, sur le monde dans lequel on vit que sur les individus qui les portent, dit le «sociologue clinicien» Vincent de Gaulejac. La détresse grandissante des travailleurs nous dit comment les modèles de gestion en vogue, les valeurs néolibérales et la financiarisation de l’économie sont en voie de transformer le travail en torture.

Bien des cas d’épuisement professionnel, de dépression, et même de suicide s’avèrent plus que de simples problèmes individuels. Ils sont les symptômes des maux du monde du travail et de la société tout entière, dénonce le «sociologue clinicien» français Vincent de Gaulejac.

Déjà l’auteur de plus d’une quinzaine d’ouvrages, le professeur et directeur du Laboratoire du changement social de l’Université de Paris 7-Diderot a commencé son nouveau livre lors de la récente série de suicides qui a secoué des entreprises françaises comme Renault et France Télécom.

«Les derniers messages laissés par ces gens disaient tous deux choses. D’abord: mon suicide est directement lié à mes conditions de travail et à leur violence. Ensuite: puisque mon travail et ma vie n’ont plus de sens, qu’au moins ma mort serve d’exemple, qu’ils se rendent compte que ce n’est plus possible de continuer comme cela», a expliqué en entrevue au Devoir il y a quelques semaines l’auteur de Travail, les raisons de la colère (Seuil), qui arrivera en librairie la semaine prochaine.

Le paradoxe, dit-il, est que ce mal-être individuel de plus en plus répandu dans l’ensemble de la société arrive à un moment de l’histoire où l’on n’a, proportionnellement, jamais consacré aussi peu d’années de sa vie au travail et que celui-ci n’a jamais été aussi peu pénible physiquement. «Mais subjectivement, le travail est devenu une préoccupation essentielle de l’existence, au point où les gens ne pensent plus qu’à cela.»

La révolution managériale

Cette transformation de notre rapport au travail s’est graduellement opérée en même temps que les compagnies ont entrepris, sous l’impulsion des gourous de la gestion et de la montée des valeurs néolibérales, ce qu’on a appelé la «révolution managériale» et qui était censée réconcilier l’homme et l’entreprise. C’est à l’époque où l’on a remplacé les anciens bureaux de service du personnel par de rutilants départements des «ressources humaines». «Il était question de flexibilité du travail, d’approche individualisée, d’avancement au mérite… Même la gauche n’y a vu que du feu», rapporte Vincent de Gaulejac, qui suit ce phénomène depuis une première recherche chez IBM dans les années 70.

Chaque fois, le travailleur est amené à confondre son propre intérêt avec celui de l’entreprise. Son labeur et ses succès professionnels sont vus comme autant de chances de réalisation et de dépassement de soi. Les ordinateurs, les téléphones intelligents et autres nouvelles technologies de l’information apparaissent comme de fantastiques moyens de travailler où et autant qu’on le veut. «Vous pouvez apporter votre bureau partout. Tu travailles comme tu veux à condition que tu atteignes les objectifs qu’on t’a fixés. Quelqu’un m’a résumé cela, un jour, en disant: je suis exploité de façon agréable.»

Si une augmentation du rendement peut valoir des primes et des promotions, elle se traduit souvent aussi par une augmentation de ses cibles et une réduction des effectifs pour les atteindre. Dès qu’un employé montre des signes de fatigue, à 50 ans ou même à 40 ans, il est rapidement mis sur une voie de garage pour laisser la place à des jeunes plus dynamiques, plus performants.

Ce modèle, écrit Vincent de Gaulejac dans son ouvrage, amène partout la même «compétition intense entre les travailleurs, qui auraient [pourtant] tout intérêt à collaborer et à affirmer une solidarité. Il favorise une individualisation de plus en plus mortifère, il engendre une soif inassouvie de reconnaissance, il suscite une lutte des places épuisante et permanente.»

Seul

Le travailleur qui n’arrive pas à soutenir ce rythme ou qui se fait mettre de côté est laissé seul avec sa souffrance. «Avant, un travailleur qui avait des problèmes pouvait en parler à ses collègues, ce qui permettait de socialiser ces problèmes, de les dépsychologiser, explique Vincent de Gaulejac en entrevue. Aujourd’hui, il ne peut plus faire cela parce que, dans une culture de performance, c’est le meilleur moyen d’être mis en quarantaine. Alors, on souffre en silence.»

Ce modèle de gestion n’est pas seulement appliqué dans les entreprises privées, poursuit-il. On l’applique de plus en plus aussi dans les autres secteurs de la société, y compris ceux qui se prêtent le moins facilement à une évaluation comptable de la performance, comme la santé, l’éducation ou l’aide aux personnes en difficulté. «Tout ne se mesure pas en unités produites et en profits. Et si vous vous entêtez quand même à essayer de le faire, cela mène à une perte de sens pour vos employés.»

Cette philosophie de gestion, devenue valeur de société, se retrouve aujourd’hui partout, y compris dans les familles, se désole l’expert. «On le voit à l’angoisse des parents qui veulent que leurs enfants soient performants sur tous les registres: scolaire, sportif, artistique. C’est partout le même discours: les possibilités sont infinies, mais si tu te plantes, c’est de ta faute.»

Les gens se rendent de plus en plus compte, pense Vincent de Gaulejac, qu’ils ne sont pas fous et que cette situation ne peut pas durer éternellement. «Ils vous disent: on a le nez sur le guidon, on sait qu’on va dans le mur et on pédale de plus en plus vite. Ils le savent, mais ils disent qu’ils ne peuvent pas s’arrêter.»

Gagnant-gagnant-gagnant

La solution, dit le sociologue clinicien, est de commencer par reconnaître que leur problème n’en est pas toujours un de nature individuelle, et, au lieu de leur prescrire des médicaments, on ferait parfois mieux de se pencher sur l’organisation de leur travail.

Les entreprises devront aussi, tôt ou tard, se rendre compte de l’impasse dans laquelle les mène à long terme leur mode de gestion et redécouvrir les vertus de cette idée, développée avec le taylorisme, que leurs activités devraient profiter équitablement aux actionnaires, aux employés et aux clients. «Aujourd’hui, on applique le modèle Wal-Mart, où les seuls gagnants sont les actionnaires.»

Pour y arriver, il faudrait, entre autres, que les collègues des sciences de la gestion cessent enfin de se voir comme les conseillers personnels des présidents de compagnie et reprennent leur rôle d’observateurs rigoureux de la vie en entreprise.

À terme, Vincent de Gaulejac voudrait que l’on «inverse la vision du « facteur humain » en considérant que l’humain n’est pas une ressource pour l’entreprise, mais que c’est l’entreprise qui devrait être une ressource au service d’une finalité: le bien-être individuel et collectif».

De Saïgon à Guyancourt

L’auteur commence son livre en racontant l’histoire de ces moines bouddhistes qui s’étaient immolés durant la guerre du Vietnam. L’ancien secrétaire à la Défense américain Robert McNamara avait dit, des années plus tard, que ces suicides avaient à l’époque tellement frappé les esprits qu’ils avaient marqué le début de la défaite des États-Unis.

«Nous sommes actuellement en guerre, lâche en cours d’entrevue Vincent de Gaulejac. Une guerre économique contre la mondialisation. Il faudrait, d’une certaine façon, que des suicides comme ceux qu’il y a eu chez Renault et France Télécom aient le même effet que ceux de ces moines bouddhistes vietnamiens, ou de ce vendeur de fruits tunisien dont la mort a déclenché le « printemps arabe ».»

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Le Sergent recruteur: 20,000 lecteurs

Le Sergent recruteur a dépassé le cap des 20,000 lecteurs. Cela veut dire que vous avez été nombreux à suivre les péripéties du Sergent.

En gros, le Sergent recruteur a doublé le nombre de ses lecteurs à chaque année depuis sa fondation jusqu’à aujourd’hui.

Mieux, le référencement dans Google en fait le 3 ième site le mieux classé sous la rubrique  » recruteur ti ».

Projets d’avenir:
Le Sergent recruteur mettre l’accent sur le coté personnel du travail de recruteur: Humeur et tendances, histoires croustillantes et courtes seront à l’honneur cette année 2011.

D’autres projets seront bientôt dévoilés mais ca, il faudra être patient avant qu’il soient annoncés…

5 ans chez Multipro

Aujourd’hui, j’entreprends ma 6 ième années chez Multipro-Fujitsu. Je suis déçu que le temps ait passé si vite, mais, c’est certainement bon signe…
Et si j’ai « toffé » si longtemps, c’est que j’y ai rencontré une philosophie d’entreprise qui me va très bien: Du respect, de la confiance, de la liberté dans mes façons de faire, mes façons de travailler. Au delà, il y a des gens. Bien sur il y a eu du changement au cours de ses années (dans un cabinet de recrutement, le roulement est grand); la plupart des gens que j’y ai croisés et que je croise tous les jours, sont adorables, agréable à travailler et sympathique.
Une atmosphère de collaboration
Au fil des ans, s’est installée une atmosphère de collaboration entre les individus et les organisations (Un bureau dans une multinationale comporte plusieurs entités). Une atmosphère qui nous fait rendre plus performant, plus collaborateur.
De mon coté, mon travail a pris de l’amplitude avec le projet d’implantation de notre nouvelle base de données. On m’a confié le rôle de chargé de projet. J’ai participé à tous les aspects de la production : Depuis la recherche initiale d’un fournisseur, les préparations d’appels d’offres, les séances de ventes, le choix, la conversion, les tests, l’implantation…Ce qui m’a passablement sortie de ma zone de confort puisque je suis dans une entreprise spécialisé en informatique. On m’a regardé de haut (dans le sens positif) on m’a épaulé et appuyé mais je savais (et je sais) que j’ai affaire à des pros! Nous devrions livre ce projet dans les prochains jours. Restera tout le coté « gestion du changement », le service après vente quoi. Après? On verra de quoi demain sera faite! Mais je souhaite continuer à vivre dans cette atmosphère de travail.

Rencontre avec Henry Mintzberg, gourou du management – La productivité à l’américaine tue les entreprises

Je reproduis ici un très intéréssant article paru dans Le DEVOIR écrit par
Éric Desrosiers 4 décembre 2010 Actualités économiques
«Les entreprises sont des institutions sociales. Elles sont à leur meilleur quand des êtres humains engagés travaillent ensemble dans des relations de collaboration, de respect et la confiance.»
Photo : Jacques Nadeau – Le Devoir
«Les entreprises sont des institutions sociales. Elles sont à leur meilleur quand des êtres humains engagés travaillent ensemble dans des relations de collaboration, de respect et la confiance.»
Les principales causes de la grande récession qui vient de secouer le monde ne se trouvent pas dans des facteurs économiques, mais dans la façon dont les Américains ont géré leurs entreprises pendant des années, dit le gourou montréalais du management, Henry Mintzberg. La dernière chose dont on a besoin maintenant est de les prendre pour modèle.

«Les Américains n’ont rien compris, s’est exclamé en entrevue au Devoir, la semaine dernière, le célèbre professeur de management dans son bureau à l’Université McGill. Leur pays n’est pas encore sorti de la crise et ils se remettent déjà, comme dit l’expression, à faire ce qu’ils ont toujours fait, ce qui ne peut que les mener à obtenir ce qu’ils ont toujours obtenu.»

Ce que le gouvernement et les gens n’ont pas encore compris aux États-Unis, dit-il, c’est que «la crise n’a pas été causée par des facteurs économiques. Ç’a été une crise des entreprises».

Classé récemment par le Wall Street Journal parmi les dix penseurs les plus influents dans le monde des affaires, Henry Mintzberg en a particulièrement contre une certaine conception des gains de productivité qui sévit aux États-Unis depuis une bonne quinzaine d’années, au plus grand contentement des économistes et autres analystes financiers, mais qu’il estime complètement décrochée de la réalité des entreprises.

Cette vision de l’efficacité repose souvent sur des dirigeants «de passage» traités comme des vedettes et qui gèrent les entreprises «par proclamation», déplore-t-il. «Ils vont décider, par exemple, que vous devez augmenter vos ventes de 10 % sans quoi vous prenez la porte. J’ai une petite-fille de six ans et elle peut diriger comme cela.»

Les entreprises américaines se sont retrouvées ainsi «à virer des employés en masse en pensant que ceux qui restaient pourraient continuer à faire le même travail». Tout ce que cela a donné, c’est une multiplication des cas d’épuisement professionnel chez les employés et de juteux bonus pour les dirigeants.

La destruction de l’entrepreneuriat

Cette vision de la productivité est non seulement «en train de détruire de grandes entreprises américaines, mais également son entrepreneurship légendaire», dénonçait déjà le chercheur en 2006, dans un article reproduit dans un recueil d’entrevues et de textes réalisé récemment par Jacinthe Tremblay et intitulé Entretiens avec Henry Mintzberg, et comment la productivité a tué l’entreprise américaine (Curieuse limitée, 2010).

«Les entreprises sont des institutions sociales — des communautés, y disait-il plus loin. Elles sont à leur meilleur quand des êtres humains engagés travaillent ensemble dans des relations de collaboration, de respect et la confiance. Détruisez ces conditions et c’est toute l’institution des affaires qui s’écroule.»

Le titulaire de la Chaire Cleghorn d’études en management à la Faculté de gestion Desautels de l’Université McGill dénonce l’attribution de bonus aux dirigeants d’entreprise. «Il n’existe pas de façon fiable d’évaluer leur contribution réelle aux performances de leur entreprise. Si les chefs ont tellement confiance en leur gestion et qu’ils veulent des actions de leur compagnie, qu’ils s’en achètent», assène celui qui ne leur verserait qu’un salaire.

Auteur d’une bonne quinzaine de livres scientifiques, mais aussi d’un recueil de nouvelles, le professeur Mintzberg ne voit pas non plus pourquoi il faudrait à tout prix sauver les grandes entreprises en difficulté. «Il se peut qu’une compagnie devienne trop grosse. Pour moi, une entreprise « too big to fail », c’est une entreprise « too big to succeed ».»

Il ne voudrait pas qu’autant d’entreprises se soumettent au diktat de la Bourse et de ses humeurs, variant au gré des résultats trimestriels. «Pense-t-on vraiment qu’une entreprise puisse changer en l’espace de trois mois?», dit-il tout en avouant ne pas savoir si le monde compte assez d’investisseurs patients, comme Warren Buffet, pour remplacer ces marchés.

Les vrais gestionnaires

Il voit aujourd’hui avec effroi les économistes et autres analystes faire pression sur les entreprises québécoises et canadiennes pour qu’elles rattrapent leur retard sur leurs concurrentes américaines en matière de productivité. «Franchement, je me demande si ces gens-là ont jamais mis les pieds dans une vraie entreprise.»

Henry Mintzberg n’a pas une plus haute estime des capacités de gestionnaires de la plupart des diplômés de MBA. «Le fait d’apprendre la comptabilité, le marketing ou la finance ne fait pas de vous un gestionnaire, mais un analyste. Trop de MBA représentent en fait des menaces pour les entreprises parce que confiance – compétence = arrogance.»

«Je préfère les explorateurs aux exploiteurs», dit, en citant un confrère californien, cet amateur de plein air qui collectionne les morceaux de bois rongés par des castors, qu’il appelle «sculptures de castors». Ces «explorateurs» sont ces véritables gestionnaires qui connaissent leur entreprise sur le bout de leurs doigts et qui cherchent sans cesse des façons de s’améliorer. Leur succès tient plus à leur long travail d’essai-erreur et à leur capacité de se remettre constamment en question qu’à leur instinct et à leur science acquise dans des livres.

«En plus d’un siècle, notre connaissance de la gestion n’a pas progressé», admet humblement Henry Mintzberg dans un autre livre, qu’il vient de publier et qui est intitulé Gérer (tout simplement) (Les éditions Transcontinental, 2010). «On est censé comprendre la gestion par soi-même, comme le sexe je suppose, habituellement avec des conséquences tout aussi négatives.»

Les forces du Québec

L’illustre professeur n’ose pas trop donner de conseils aux Québécois. «Le Québec possède l’une des économies les plus saines en Amérique du Nord, notamment parce qu’il a su préserver l’équilibre entre les secteurs public, privé et communautaire, observe-t-il quand même dans ses Entretiens avec Jacinthe Tremblay. C’est aussi l’un des endroits où il fait bon vivre en Amérique du Nord.»

Il ajoute, en entrevue au Devoir, que la forte présence de PME au Québec ne doit pas être perçue comme une tare, bien au contraire. Après tout, les Bombardier, Cirque du Soleil, Cascades et Softimage de ce monde ont tous d’abord été des PME.

«Et puis, il faut arrêter d’essayer d’imiter ce qui est à la mode, comme de jeter autant d’argent aux compagnies pharmaceutiques et technologiques», grogne Henry Mintzberg. Il vaut tellement mieux chercher et mettre en valeur ses propres atouts.

Il cite, cette fois, une collègue de McGill, Margaret Graham, qui trace un parallèle entre la vallée du Saint-Laurent et la fameuse Silicon Valley californienne. «L’une des grandes forces du Québec est sa capacité de faire se rencontrer l’art et la technologie, dit-il. Mais surtout, surtout, ne faisons pas comme les Américains.»

LinkedIn : la révolution dans le monde du recrutement

LinkedIn s’impose comme l’outil numéro un pour le réseautage professionnel TI et devient référence en recrutement.
La simplicité de navigation, la facilité de comprendre l’interface et sa stabilité font de cette application WEB un formidable outil de recrutement. Pour une firme de recrutement cela devient à la fois une formidable porte ouverte vers de nouvelles opportunités, mais aussi, une grave menace potentielle. En effet, hier encore, on faisait affaire avec des chasseurs de tête pour trouver la perle rare. On faisait appel à leur connaissance relationnelle, souvent, un réseau de contacts élaboré patiemment au fil des ans. Aujourd’hui, n’importe quelle employeur peut le faire directement et à peu de frais. N’importe qui peut se partir en affaire et avoir accès à la plus grosse base de données mise continuellement à jour par les candidats! Du moins en théorie.
Cette menace n’est pas nouvelle : en 2000 avec l’arrivée des sites Monster et Jobboom, je me souviens que nous étions en questionnement pour les mêmes raisons : le métier allait-il disparaitre puisqu’il était si facile d’accéder à des banques de candidats? Et pourtant, l’ère suivante présentât de formidables occasions d’affaires. Car si l’acces est ouvert a tous, le temps pour développer et entretenir un réseau est un travail à temps plein en soi, travail que la plupart des employeurs préfèrent laisser à des spécialistes.

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