Validation d’antécédents :

une nouvelle niche pour des décisions d’affaires plus éclairées.

Charles Reny

Les systèmes basés sur l’IA et l’apprentissage automatique réussiront-il à remplacer le processus de recherche (par exemple, Google ou similaire) fait manuellement sur les empreintes publiques des candidats?

 “Le PDG s’excuse après la découverte de son CV bidon

Scott Thompson, PDG de Yahoo! aurait falsifié son CV et mentionné des diplômes imaginaires. Une situation critique pour l’homme qui pourrait être fortement poussé vers la sortie.”

Effectuer une recherche en ligne sur un candidat peut prendre 60 minutes. Parfois davantage, si on veut creuser et valider. Valital Technologies, une jeune entreprise basée à Montréal, œuvre dans le domaine de la recherche et développement en intelligence artificielle. Elle collabore actuellement avec une équipe de chercheurs de l’Université de Montréal dans le cadre de son partenariat avec IVADO sur un projet de plateforme d’intelligence artificielle qui a pour but d’améliorer cette partie du processus de recrutement. Grâce aux technologies associées à l’apprentissage profond, le projet vise à valider en temps réel les informations publiques en ligne et les expériences de travail antérieur des candidats. 

Des chercheurs de l’Université de Montréal collaborent avec Valital  

Une question de temps et de crédibilité

« Licencié pour faute grave pour avoir menti sur son CV »

Cette technologie permettra non seulement aux professionnels RH de gagner en productivité, car elle prendra en charge une activité hautement chronophage et parfois ennuyeuse, mais elle permettra aussi aux décideurs d’être plus efficaces dans leur prise de décision, car les informations fournies permettront de faire un choix plus éclairé et d’éviter des situations fâcheuses, comme par exemple celle vécue par la Ville de Québec lors de l’embauche de Clotaire Rapaille en 2010.

Pour la petite histoire, monsieur Rapaille avait été embauché par la Ville de Québec pour revoir l’image de la Ville. Un journaliste du journal Le Soleil décide de faire quelques vérifications supplémentaires… Pendant 10 jours, le journaliste a vérifié tous les détails de la biographie et a ainsi découvert que, selon le contexte, M. Rapaille ne revendiquait pas le même doctorat (anthropologie médicale ou psychologie sociale). Il a aussi découvert que M. Rapaille n’a pas travaillé à refaire l’image de villes comme Dubaï, Singapour ou Venise. Pire : il a déclaré avoir travaillé pour le gouvernement français de Pompidou alors que ce dernier est décédé en 1974, et que sa compagnie a été créée en… 1976!

Des exemples comme ceux-ci, nous pouvons en trouver des milliers, surtout en période de campagne électorale! Avec l’IA, l’automatisation des références peut se faire en quelques secondes. Aujourd’hui, la productivité prend une nouvelle dimension grâce à une panoplie de nouvelles applications. Faire la différence en RH, augmenter sa productivité de manière significative, faire exécuter le travail monotone par un “robot”, tout cela sera bientôt possible, notamment dans le domaine de la recherche de références de candidats.

Les défis de Valital: l’IA au service de l’humain

La jeune entreprise a comme premier défi d’attirer les meilleurs talents en intelligence artificielle. Pour y parvenir, elle doit se démarquer afin d’intéresser les meilleurs chercheurs et ingénieurs dans ce domaine. Le second défi sera de rendre le produit viable et conforme aux attentes d’un marché en pleine effervescence. Pour cela, il faut se faire connaître sur le marché hautement concurrentiel de l’emploi en IA et s’entourer de partenaires qui s’allient à leur mission.

HUMANI TI, partenaire de Valital

Consciente du potentiel incroyable de ce projet, HUMANI TI – Talent & Innovation a immédiatement accepté de relever cet important défi et travaille à élargir leur équipe d’ingénieurs passionnés par l’apprentissage automatique et approfondi, l’analyse de données, le NLP (traitement automatique du langage) et l’intelligence artificielle. 

Nous voyons dans ce défi une occasion unique de se joindre à un projet brillant et d’en être l’un des instigateurs, une belle opportunité pour une personne qui aimerait imprimer sa marque et influencer en tant que leader.

Alors si vous êtes un ingénieur logiciel full stack prêt à prendre un projet IA et ayant des capacités de leader afin de faire grandir l’équipe sous sa responsabilité, nous voulons absolument entendre parler de vous! 

Si vous souhaitez en apprendre davantage sur les postes chez Valital, veuillez communiquer avec Sylvain Bélanger :  

sbelanger@humani-ti.com ou www.linkedin.com/in/sylvainbelanger/

Comment élaborer une stratégie d’embauche à peu de frais – 1ère partie

Charles Reny, octobre 2019

Vous avez besoin de recruter un ou plusieurs nouveaux employés? Vous cherchez la perle rare qui prendra la direction d’une partie de vos opérations? Vous ne savez pas comment procéder, ayant peu ou pas de connaissance du monde du recrutement? Réfléchir aux stratégies à employer vous plonge dans l’inconnu? Ce guide en trois parties s’adresse à vous!

Le problème

Par les temps qui courent, on qualifie le marché de « plein emploi ». On parle beaucoup de pénurie de main-d’œuvre et de la difficulté à recruter des gens compétents. Embaucher un nouvel employé spécialisé peut alors paraître une mission passablement ardue! Allons voir d’un peu plus près : selon Statistiques Canada[1], en juillet 2019, il y avait 220 000 personnes en recherche active d’emploi au Québec. Ajoutons à cela les éventuels finissants des collèges et universités québécois, les nouveaux retraités actifs, les personnes résidant à l’extérieur du Québec et les « candidats passifs », qui détiennent un emploi mais qui pourraient être intéressés à en changer. Voilà un tableau plus nuancé de la réalité qui démontre qu’il est toujours possible de trouver le candidat qui vous conviendra. Ce guide aborde trois préoccupations liées à l’embauche d’un nouvel employé : cerner clairement les besoins, publiciser une offre d’emploi et faire affaire avec un recruteur professionnel.

  1. Cerner les besoins

Vous devez d’abord déterminer quel employé vous recherchez vraiment. Ceci exige de réfléchir au-delà de la simple liste de tâches et responsabilités et des qualifications de base des personnes, telles que le diplôme requis et le nombre souhaité d’années d’expérience : on pense ici au savoir-faire et au savoir-être.

Ne négligez pas de réfléchir à vos attentes en termes de qualités personnelles et de les prioriser. Un exercice utile peut être de choisir les cinq qualités essentielles recherchées pour le poste spécifique que vous voulez combler. Cela exige de prendre le temps d’analyser minimalement le contexte dans lequel la personne recrutée exercera son travail quotidien, et au besoin de consulter l’équipe concernée pour recueillir les perceptions du terrain. À quoi vous attendez-vous de la part de cet employé à moyen terme? Que voudriez-vous que cette personne « devienne » au contact de votre culture organisationnelle, de votre style de leadership? Ne sous-estimez pas ici votre pouvoir d’influence au fil du temps. Répondre à ces questions vous permettra de déterminer plus clairement vos attentes et d’évaluer la capacité d’un éventuel candidat à s’adapter à votre culture.

Posez-vous la question suivante : « si dans un an je devais conclure que nous avons effectué une excellente embauche, ce serait en raison de la résolution efficace de quels problèmes que nous vivons actuellement? » Énumérez ces problèmes et relisez ensuite votre description de poste en vous demandant si la proposition vous permettrait d’attirer le bon candidat.

Revoir les besoins réels : réorganisation ou nouveau poste?

Avant de vous lancer dans le recrutement, pensez à revoir à l’interne qui peut faire quoi. Une partie des tâches peut-elle être effectuée par Nadine et une autre partie par Pierre ? Profitez de l’occasion pour possiblement déplacer quelques pièces du puzzle. Vous pouvez par exemple penser à offrir un intérim pour le poste visé. Le cas échéant, vous ne chercherez peut-être plus le même profil de candidat. Consultez certaines personnes-clés et impliquez vos employés dans le processus. Vous y trouverez une occasion d’autonomiser votre équipe et de créer une plus grande synergie entre ses membres!

Description de poste : discerner les exigences

Vous êtes prêt à rédiger une annonce de poste? Réfléchissez bien à son contenu. Si vous y demandez un minimum de 10 ans d’expérience, vous risquez de passer à côté du super candidat en devenir ayant plutôt 8 ans d’expérience. Quels sont les critères vraiment éliminatoires pour vous? Le parfait bilinguisme est-il absolument requis pour les tâches à accomplir? Et la maîtrise de tel logiciel ne peut-elle pas s’acquérir assez rapidement une fois que la personne est au travail? N’oubliez pas que beaucoup de choses peuvent s’apprendre dans le cadre d’un emploi et que vos concurrents, eux, sont peut-être prêts à faire davantage d’efforts que vous en cette matière…

La semaine prochaine, nous évoquerons la publication d’une offre d’emploi.

Une image contenant intérieur, mur, plancher, plafond

Description générée automatiquement

Charles Reny est directeur principal chez HUMANI TI – Talent & Innovation, firme spécialisée dans le recrutement de gestionnaires et de professionnels. Il possède plus de trente années dédiées à la recherche de talent, ce qui lui a permis de développer un vaste réseau de contacts.

www.humani-ti.com


[1] https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/tv.action?pid=1410028703

Soirée réussi au rendez-vous annuel des pigistes LGS

Hier avait lieu, le 2 ieme rendez-vous annuel des pigistes LGS.

Une très belle soirée, remplis de sourires, de rires et surtout d’échanges. La soirée a  également  permis à plusieurs de se connaitre entre pairs et de se faire connaitre!

J’ai eu le plaisir de saluer la plupart d’entrevous et d’apprécier l’incroyable vivier de talents que nous avons la chance de côtoyer. Une soirée réussie.Des heureux convives

Vu l’incertitude de la météo, je m’attendais à tout sauf à voir autant de monde et autant de sourires. Je pense que ceux présent pourrons en témoigner, l’ambiance était des plus conviviale et sympathique. La bonne humeur, l’enthousiasme se lisait sur les visages

L'équipe LGS
L’équipe LGS

En fait, je trouve la formule très riche : elle favorise la rencontre entre plein de gens dans un contexte plus informel, des entrevues rapides, à la chaîne et avec une bière à la main, quoi de plus efficace! Elle nous permet aussi de nous démarquer clairement et de passer un agréable moment ensemble.

C'est ce soir que se tiendra le 5 à 7 annuel du Groupe LGS. Bienvenue à tout les pigistes

L’équipe de recrutement et des ventes de la
Société Conseil Groupe LGS vous invite chaleureusement à un 5 @ 7 au Irish Embassy Pub Grill.

1234, rue Bishop (sud de Sainte-Catherine, oest de Crescent, Metro Lucien -Lallier)

Bienvenue à tous les infrmaticiens pigistes

Cette activité a pour but de souligner la contribution
des ressources pigistes et de favoriser le réseautage.

C’est une excellente occasion d’échanger entre amis et collègues
tout en savourant des bouchées et un apéro offerts gracieusement par LGS.
Si le beau temps le permet, nous profiterons de la terrasse.

L’équipe LGS, composée de Carl Gagné, Charles Reny,
Denis Brodrique, Jocelyne Chagnon, Lisa Gabrielle Piccinin, Shirley DeSananes, Lucie Clermont,
Lucie Ouimet, Martin Bérubé, et Sandra Di Quinzio, sera heureuse de vous accueillir.

5 conseils pour détecter les CV bidonnés

Voila qui est intéréssant:
 Par Claire POISSON, 29/04/2013 Trois quarts des CV reçus par les recruteurs sont trompeurs, selon l’étude du Florian Mantione Institut. Une statistique qui donne des sueurs froides à bon nombre de recruteurs. Dès lors, comment détecter le faux CV ? Voici nos cinq conseils. Commenter Envoyer par mail Imprimer Partager 5 conseils pour détecter les CV bidonnés Passer les CV de vos candidats à la loupe peut vous permettre de débusquer les menteurs. À lire aussi A-t-on le droit de pleurer au bureau ? Le groupe Crédit Agricole mise sur l’humour pour recruter des commerciaux en alternance Digitas soigne son image employeur auprès des jeunes 73 % des entreprises françaises prévoient de maintenir ou d’augmenter leur effectif Métiers de la relation client : six conseils pour recruter efficacement La dernière étude sur les CV trompeurs de l’institut Florian Mantione* est formelle : 90% des candidats interrogés déclarent normal d’arranger un CV.  » Bien sûr, adapter son CV à l’offre, c’est habile. Et c’est d’ailleurs une aptitude recherchée par les recruteurs! En revanche, mentir sur son CV, c’est une grosse erreur », déclare Florian Mantione, président du Cabinet de conseil en recrutement éponyme. Trois quart des CV reçus par les recruteurs seraient trompeurs (75%),soit 5% de plus qu’en 1989. Il est donc primordial, lorsque vous recrutez, de vérifier les informations données par les candidats. Et pourtant, autre révélation de l’enquête, deux recruteurs sur trois ne font aucun contrôle de CV. Cette étape devrait donc faire partie intégrante de vos démarches de recrutement. Pour vous aider, suivez ces cinq conseils. 1) Détectez les incohérences En premier lieu, analysez le CV. Le document vous semble-t-il cohérent ? Les informations sont-elles logiques ou, au contraire, existe-t-il des zones d’ombres ?  » Sachez que tout ce qui semble incohérent dans un CV doit pouvoir être justifié lors de l’entretien de recrutement. De même, un CV trop calé sur l’offre à pourvoir doit éveiller vos soupçons « , conseille Florian Mantione. Analysez chaque ligne du CV et notez sur une feuille les incohérences potentielles. Vous pourrez ainsi interroger le candidat durant son entretien. Soyez également attentif au vocabulaire utilisé : qu’il s’agisse des intitulés de poste, des responsabilités endossées, des formations ou des diplômes. « Expérience chez XX », pourra se révéler être un stage et non un poste salarié. Ou encore concernant un projet, n’oubliez pas que « contribution » est différent de « gestion »! N’hésitez pas non plus, en amont de l’entretien de recrutement, à taper le nom du candidat dans un moteur de recherche en ligne et à consulter son profil publicsur les réseaux sociaux ou sur les divers réseaux professionnels. En quelques clics, vous pourrez déjà vérifier certaines incohérences. 2) Soyez fermes… Une fois les CV défrichés, contactez quelques candidats pour un entretien en tête à tête. Dès la prise de rendez-vous au téléphone, n’hésitez pas à planter le décor. Demandez les diplômes, les derniers certificats de travail, ou toute pièce justificative qui vous semblerait nécessaire pour contrôler, par exemple, la véracité de l’adresse du candidat.  » Dans les PME, les recruteurs n’osent pas demander des documents justificatifs. Dans mon cabinet, j’y vais plus franchement. Je fais de la prévention en demandant à chaque candidat de venir avec ses diplômes, ses différents certificats de travail, ses trois derniers bulletins de salaire (s’il est en poste), et celui de décembre de l’année précédente « , explique Florian Mantione. Une politique de prévention qui offre l’avantage de faire fuir ceux qui ne sont pas clairs. Mais un choix qui peut aussi s’avérer dangereux quand on sait combien les PME ont du mal à recruter. Il vous appartient alors de réaliser le bon dosage. 3) …mais inspirez confiance Une fois le candidat dans vos locaux pour l’entretien, ne jouez pas pour autant au « flic ». Instaurez un climat de confiance. Soyez transparent sur le poste à pourvoir, sur votre entreprise.  » Et gardez en tête qu’une personne à l’aise est toujours plus sincère « , complète Matthieu de la Thébeaudière, directeur délégué à l’emploi des sites Keljob et Cadremploi. L’empathie donnera davantage envie au candidat de se révéler. Formulez vos questions de façon subtile, en suggérant les réponses. Par exemple :  » vous avez quitté votre ancien poste car votre patron était un peu fou, non ?  » N’hésitez pas à utiliser ce « stratagème » sur les zones d’ombres, les points qui vous semblent bizarres. Demandez au candidat de détailler son parcours, posez des questions concrètes. Pour savoir si votre candidat est sincère, reportez-vous aux conseils donnés dans notre diaporama « Comment détecter les mensonges ». Vous pouvez aussi mettre le candidat en situation, pour valider ce qu’il annonce dans son CV. Demandez-lui des exemples concrets. Quelles étaient vos responsabilités réelles ? Votre journée type ? Il en va de même pourle niveau de langue qui peut être très subjectif.  » Il suffit de faire passer la conversation dans la langue annoncée « , conseille Matthieu de la Thébeaudière. Tout comme pour les métiers à « compétence manuelle », prenez-le à l’essai. N’oubliez pas non plus de lever le voile sur les dates.  » Les candidats ont tendances à noter les années plutôt que les mois de leur prise de fonction. Une pratique courante pour masquer des moments de « pause » ou exagérer l’importance de certains postes. Cependant, l’information doit transparaître au moment des échanges. Et le candidat ne doit pas attendre passivement que le recruteur grattouille les zones d’ombre de son CV. Il doit anticiper « , poursuit Florian Mantione. Autre enseignement de l’étude : les candidats ont parfois tendance à gonfler leur précédente rémunération.  » Si vous n’avez pas demandé les trois derniers bulletins de salaires, faites détailler la rémunération, faites la décomposer. Quelles étaient les primes, le fixe, le variable, etc. », précise Matthieu de la Thébeaudière. 4) Mieux vaut contrôler que regretter Lors de cette étape, vous devez vérifier ce qu’il vous a dit. Si vous lui avez demandé d’apporter ses diplômes, vous gagnerez un temps précieux et pourrez rapidement vérifier leur existence.  » Ne lâchez pas sur ce sujet. Si le candidat ne se présente pas avec ses diplômes le jour de l’entretien, donnant le plus souvent une explication fumeuse, ce n’est pas une fois la période d’essai terminée qu’il faudra se rendre compte que le diplôme n’existe pas « , martèle Florian Mantione. Si le diplôme n’est pas indispensable pour exercer le métier requis, vous n’aurez aucun recours. En revanche, s’il s’agit d’une contrainte légale, vous pourrez licencier votre salarié. Il n’est jamais agréable de se rendre compte, après coup, que l’on a été berné.  » Concernant les faux diplômes,les candidats vont essentiellement chercher à vous abuser avec des cursus prestigieux … dont les annuaires sont facilement disponibles! « , rappelle Matthieu de la Thébeaudière. Et si vous hésitez à prendre votre téléphone, l’étude devrait vous convaincre. 58% des candidats s’attribueraient « rarement » un faux diplôme. Et seulement 8% « jamais ». Encore pire, 33% le feraient « souvent ». 5) L’incontournable prise de références Vous le savez, le diplôme ne fait pas tout. L’expérience d’un candidat est tout aussi importante. La prise de références est donc une étape obligée de votre processus de recrutement. Et ce, quelle que soit la taille de votre structure. Sachez cependant qu’il est strictement interdit de contacter les anciens employeurs d’un candidat sans son autorisation préalable. Demandez donc un accord écrit lors de l’entretien, ainsi que le téléphone et l’adresse e-mail des personnes concernées. Vous gagnerez du temps. Reste qu’appeler une référence ne suffit pas.  » Personne n’a envie de « plomber » un ancien salarié. À la question, « il était bien? « , tout le monde répond oui. Soyez donc plus percutant dans vos questions « , précise Matthieu de la Thébeaudière. Souvenez vous que les informations qualitatives n’ont aucun intérêt, elles sont trop subjectives.  » Vous devez vous concentrer sur les informations quantitatives: date d’entrée et sortie du poste, CA géré, nombre de départements couverts, nombre de personnes supervisées… « , complète Florian Mantione. Comparez ensuite ces informations avec les notes que vous avez prises lors de l’entretien de recrutement. Dernier conseil, et c’est peut-être l’un des plus important : n’oubliez pas votre feeling.  » Dans le doute, ne prenez pas le risque de recruter quelqu’un sans avoir ressenti d’étincelle « , conclut Matthieu de la Thébeaudière. * Étude réalisée par l’Institut Florian Mantione depuis 1989. 100 candidats ont été interrogés sur leur stratégie dans la rédaction de leur CV. 352 entreprises ont répondu à un questionnaire. 50 DRH et chefs d’entreprises de PME ont été interrogés. Un CV est considéré comme trompeur dès l’instant où il contient un élément ne reflétant pas la vérité.

Retrouvez cet article sur : www.chefdentreprise.com – « 5 conseils pour détecter les CV bidonnés »
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5 conseils pour détecter les CV bidonnés Par Claire POISSON, 29/04/2013 Trois quarts des CV reçus par les recruteurs sont trompeurs, selon l’étude du Florian Mantione Institut. Une statistique qui donne des sueurs froides à bon nombre de recruteurs. Dès lors, comment détecter le faux CV ? Voici nos cinq conseils. Commenter Envoyer par mail Imprimer Partager 5 conseils pour détecter les CV bidonnés Passer les CV de vos candidats à la loupe peut vous permettre de débusquer les menteurs. À lire aussi A-t-on le droit de pleurer au bureau ? Le groupe Crédit Agricole mise sur l’humour pour recruter des commerciaux en alternance Digitas soigne son image employeur auprès des jeunes 73 % des entreprises françaises prévoient de maintenir ou d’augmenter leur effectif Métiers de la relation client : six conseils pour recruter efficacement La dernière étude sur les CV trompeurs de l’institut Florian Mantione* est formelle : 90% des candidats interrogés déclarent normal d’arranger un CV.  » Bien sûr, adapter son CV à l’offre, c’est habile. Et c’est d’ailleurs une aptitude recherchée par les recruteurs! En revanche, mentir sur son CV, c’est une grosse erreur », déclare Florian Mantione, président du Cabinet de conseil en recrutement éponyme. Trois quart des CV reçus par les recruteurs seraient trompeurs (75%),soit 5% de plus qu’en 1989. Il est donc primordial, lorsque vous recrutez, de vérifier les informations données par les candidats. Et pourtant, autre révélation de l’enquête, deux recruteurs sur trois ne font aucun contrôle de CV. Cette étape devrait donc faire partie intégrante de vos démarches de recrutement. Pour vous aider, suivez ces cinq conseils. 1) Détectez les incohérences En premier lieu, analysez le CV. Le document vous semble-t-il cohérent ? Les informations sont-elles logiques ou, au contraire, existe-t-il des zones d’ombres ?  » Sachez que tout ce qui semble incohérent dans un CV doit pouvoir être justifié lors de l’entretien de recrutement. De même, un CV trop calé sur l’offre à pourvoir doit éveiller vos soupçons « , conseille Florian Mantione. Analysez chaque ligne du CV et notez sur une feuille les incohérences potentielles. Vous pourrez ainsi interroger le candidat durant son entretien. Soyez également attentif au vocabulaire utilisé : qu’il s’agisse des intitulés de poste, des responsabilités endossées, des formations ou des diplômes. « Expérience chez XX », pourra se révéler être un stage et non un poste salarié. Ou encore concernant un projet, n’oubliez pas que « contribution » est différent de « gestion »! N’hésitez pas non plus, en amont de l’entretien de recrutement, à taper le nom du candidat dans un moteur de recherche en ligne et à consulter son profil publicsur les réseaux sociaux ou sur les divers réseaux professionnels. En quelques clics, vous pourrez déjà vérifier certaines incohérences. 2) Soyez fermes… Une fois les CV défrichés, contactez quelques candidats pour un entretien en tête à tête. Dès la prise de rendez-vous au téléphone, n’hésitez pas à planter le décor. Demandez les diplômes, les derniers certificats de travail, ou toute pièce justificative qui vous semblerait nécessaire pour contrôler, par exemple, la véracité de l’adresse du candidat.  » Dans les PME, les recruteurs n’osent pas demander des documents justificatifs. Dans mon cabinet, j’y vais plus franchement. Je fais de la prévention en demandant à chaque candidat de venir avec ses diplômes, ses différents certificats de travail, ses trois derniers bulletins de salaire (s’il est en poste), et celui de décembre de l’année précédente « , explique Florian Mantione. Une politique de prévention qui offre l’avantage de faire fuir ceux qui ne sont pas clairs. Mais un choix qui peut aussi s’avérer dangereux quand on sait combien les PME ont du mal à recruter. Il vous appartient alors de réaliser le bon dosage. 3) …mais inspirez confiance Une fois le candidat dans vos locaux pour l’entretien, ne jouez pas pour autant au « flic ». Instaurez un climat de confiance. Soyez transparent sur le poste à pourvoir, sur votre entreprise.  » Et gardez en tête qu’une personne à l’aise est toujours plus sincère « , complète Matthieu de la Thébeaudière, directeur délégué à l’emploi des sites Keljob et Cadremploi. L’empathie donnera davantage envie au candidat de se révéler. Formulez vos questions de façon subtile, en suggérant les réponses. Par exemple :  » vous avez quitté votre ancien poste car votre patron était un peu fou, non ?  » N’hésitez pas à utiliser ce « stratagème » sur les zones d’ombres, les points qui vous semblent bizarres. Demandez au candidat de détailler son parcours, posez des questions concrètes. Pour savoir si votre candidat est sincère, reportez-vous aux conseils donnés dans notre diaporama « Comment détecter les mensonges ». Vous pouvez aussi mettre le candidat en situation, pour valider ce qu’il annonce dans son CV. Demandez-lui des exemples concrets. Quelles étaient vos responsabilités réelles ? Votre journée type ? Il en va de même pourle niveau de langue qui peut être très subjectif.  » Il suffit de faire passer la conversation dans la langue annoncée « , conseille Matthieu de la Thébeaudière. Tout comme pour les métiers à « compétence manuelle », prenez-le à l’essai. N’oubliez pas non plus de lever le voile sur les dates.  » Les candidats ont tendances à noter les années plutôt que les mois de leur prise de fonction. Une pratique courante pour masquer des moments de « pause » ou exagérer l’importance de certains postes. Cependant, l’information doit transparaître au moment des échanges. Et le candidat ne doit pas attendre passivement que le recruteur grattouille les zones d’ombre de son CV. Il doit anticiper « , poursuit Florian Mantione. Autre enseignement de l’étude : les candidats ont parfois tendance à gonfler leur précédente rémunération.  » Si vous n’avez pas demandé les trois derniers bulletins de salaires, faites détailler la rémunération, faites la décomposer. Quelles étaient les primes, le fixe, le variable, etc. », précise Matthieu de la Thébeaudière. 4) Mieux vaut contrôler que regretter Lors de cette étape, vous devez vérifier ce qu’il vous a dit. Si vous lui avez demandé d’apporter ses diplômes, vous gagnerez un temps précieux et pourrez rapidement vérifier leur existence.  » Ne lâchez pas sur ce sujet. Si le candidat ne se présente pas avec ses diplômes le jour de l’entretien, donnant le plus souvent une explication fumeuse, ce n’est pas une fois la période d’essai terminée qu’il faudra se rendre compte que le diplôme n’existe pas « , martèle Florian Mantione. Si le diplôme n’est pas indispensable pour exercer le métier requis, vous n’aurez aucun recours. En revanche, s’il s’agit d’une contrainte légale, vous pourrez licencier votre salarié. Il n’est jamais agréable de se rendre compte, après coup, que l’on a été berné.  » Concernant les faux diplômes,les candidats vont essentiellement chercher à vous abuser avec des cursus prestigieux … dont les annuaires sont facilement disponibles! « , rappelle Matthieu de la Thébeaudière. Et si vous hésitez à prendre votre téléphone, l’étude devrait vous convaincre. 58% des candidats s’attribueraient « rarement » un faux diplôme. Et seulement 8% « jamais ». Encore pire, 33% le feraient « souvent ». 5) L’incontournable prise de références Vous le savez, le diplôme ne fait pas tout. L’expérience d’un candidat est tout aussi importante. La prise de références est donc une étape obligée de votre processus de recrutement. Et ce, quelle que soit la taille de votre structure. Sachez cependant qu’il est strictement interdit de contacter les anciens employeurs d’un candidat sans son autorisation préalable. Demandez donc un accord écrit lors de l’entretien, ainsi que le téléphone et l’adresse e-mail des personnes concernées. Vous gagnerez du temps. Reste qu’appeler une référence ne suffit pas.  » Personne n’a envie de « plomber » un ancien salarié. À la question, « il était bien? « , tout le monde répond oui. Soyez donc plus percutant dans vos questions « , précise Matthieu de la Thébeaudière. Souvenez vous que les informations qualitatives n’ont aucun intérêt, elles sont trop subjectives.  » Vous devez vous concentrer sur les informations quantitatives: date d’entrée et sortie du poste, CA géré, nombre de départements couverts, nombre de personnes supervisées… « , complète Florian Mantione. Comparez ensuite ces informations avec les notes que vous avez prises lors de l’entretien de recrutement. Dernier conseil, et c’est peut-être l’un des plus important : n’oubliez pas votre feeling.  » Dans le doute, ne prenez pas le risque de recruter quelqu’un sans avoir ressenti d’étincelle « , conclut Matthieu de la Thébeaudière. * Étude réalisée par l’Institut Florian Mantione depuis 1989. 100 candidats ont été interrogés sur leur stratégie dans la rédaction de leur CV. 352 entreprises ont répondu à un questionnaire. 50 DRH et chefs d’entreprises de PME ont été interrogés. Un CV est considéré comme trompeur dès l’instant où il contient un élément ne reflétant pas la vérité.

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Emploi en TI. Bonne nouvelle, Groupe Alten s’intallera à Montréal

Groupe Alten : 200 postes à Montréal d’ici trois ans


Selon le site Les News,  Le Goupe Alten, une entreprise française d’ingénierie et en technologies de l’information, s’établit à Montréal et compte créer 200 emplois d’ici 3 ans.
Selon le directeur d’Alten Canada, Maxime Leca, Montréal est la ville idéale de par son bassin de talents, les programmes d’ingénierie universitaires et ses écoles spécialisées  pour renforcer la présence canadienne de l’industrie, rapporte Les Affaires.

Le Goupe Alten veut cibler les entreprises nord-américaines travaillant dans le domaine de l’aérospatiale, des technologies de l’information et de la communication pour offrir leurs services.

Le Goupe Alten est présent en Europe, en Asie et en Amérique du Nord avec au total 16 000 employés.

Enquête de rémunération 2012 sur les emplois en TIC

 Depuis maintenant huit ans, l’Enquête réalisée par TECHNOCompétencess’http://www.technocompetences.qc.ca/gestionrh/remuneration établit comme un incontournable dans le domaine de la rémunération des emplois en TIC.

L’industrie des TIC  est probablement l’industrie ou nous retrouvons le plus d’innovations, d’avancement technologiques en ce moment dans le monde. En 2000, plusieurs compagnies n’avaient tout simplement pas encore de site WEB. Il y a 5 ans, plusieurs d’entre-nous n’avions pas de téléphone cellulaire et encore moins de téléphone multi-fonction! Et dire qu’il y a deux ans, je me disais que l’ensemble des innovations avaient déjà été effectués dans les TIC. Et pourtant, la révolution technologique continue.

Voici les grandes lignes :

Titres d’emploi Nbre d’organisations Nbrede titulaires Médiane
Administrateur de bases de données 42 159 64 900 $
Administrateur de systèmes de réseaux 93 303 59 100 $
Analyste de la sécurité informatique 25 63 70 000 $
Analyste des systèmes de gestion – intermédiaire 37 280 61 300 $
Analyste des systèmes de gestion – principal 32 193 72 500 $
Analyste en besoins d’affaires – intermédiaire 43 253 57 500 $
Analyste en besoins d’affaires – principal 52 194 78 200 $
Analyste en contrôle de la qualité – fabrication 10 24 46 700 $
Analyste en contrôle de la qualité – logiciel 46 175 50 300 $
Analyste Web/Ergonome 18 27 70 000 $
Animateur 8 71 53 300 $
Spécialiste en architecture informatique 80 444 85 600 $
Artiste 8 207 52 000 $
Chargé de comptes – vente directe 48 144 60 000 $
Chargé de projets – intermédiaire 65 305 69 900 $
Chargé de projets – principal 66 273 92 500 $
Concepteur de jeux 7 87 47 000 $
Concepteur-scénariste 6 8 58 000 $
Concepteur Web – Web designer 32 60 49 700 $
Conseiller du service à la clientèle 39 219 40 100 $
Conseiller en processus opérationnels 23 172 69 500 $
Conseiller en systèmes d’intégration (SME) 35 158 78 700 $
Directeur principal des ventes 44 81 98 900 $
Directeur artistique 8 15 68 200 $
Infographiste 30 89 41 000 $
Intégrateur (Web) 39 139 42 500 $
Programmeur 41 486 52 000 $
Programmeur-analyste organisationnel – « ERP » 20 53 73 900 $
Programmeur-analyste – débutant 70 350 46 700 $
Programmeur-analyste – intermédiaire 111 1 062 56 700 $
Programmeur-analyste – principal 75 773 68 000 $
Programmeur-analyste – avancé 45 176 70 000 $
Programmeur-analyste – superviseur 45 124 79 500 $
Rédacteur technique 33 50 50 700 $
Représentant – Ventes internes/ventes à distance 28 87 40 000 $
Spécialiste de la téléassistance en TI 75 285 42 000 $
Technicien support technique externe 62 340 44 500 $
Vice-président développement (CTO) 79 98 114 000 $

Réalisée par TECHNOCompétences, l’Enquête de rémunération 2012 sur les emplois en TIC est la plus complète et la plus vaste du genre au Québec. Elle est le fruit de la coopération de 154 entreprises qui embauchent en totalité 8 027 employés. Cette édition présente 52 postes repères spécialisés en TIC, dont 14 provenant de l’Enquête Radford d’AON-Hewitt.

 

L’influence du secteur d’activité

Le secteur d’activité semble avoir un fort impact sur le salaire. À titre d’exemple, le salaire réel moyen d’un programmeur-analyste principal est de 70 200 $ dans le secteur des éditeurs de logiciel, de 73 500 $ pour le secteur du multimédia, de 77 000 $ pour le secteur des télécommunications et de 65 700 $ pour les services informatiques.

 

La taille de l’entreprise

Il est souvent mentionné que les grandes entreprises payent davantage que les plus petites. Par exemple, un chargé de projets intermédiaire obtient un salaire plus élevé en moyenne dans les grandes entreprises. La moyenne salariale est de 70 200 $ pour les entreprises de plus de 100 employés, alors qu’elle est de 68 000 $ pour les entreprises de 50 à 99 employés. À ce sujet, il est intéressant de noter que les postes de gestionnaire de projets sont implantés de manière plus systématique dans la grande entreprise. Dans d’autres cas, on observe la situation contraire. La moyenne salariale de l’architecte informatique est de 92 900 $ pour les entreprises comptant de 50 à 100 employés, alors qu’elle est de 87 100 $ pour les entreprises de 100 employés et plus.

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