Validation d’antécédents :

une nouvelle niche pour des décisions d’affaires plus éclairées.

Charles Reny

Les systèmes basés sur l’IA et l’apprentissage automatique réussiront-il à remplacer le processus de recherche (par exemple, Google ou similaire) fait manuellement sur les empreintes publiques des candidats?

 “Le PDG s’excuse après la découverte de son CV bidon

Scott Thompson, PDG de Yahoo! aurait falsifié son CV et mentionné des diplômes imaginaires. Une situation critique pour l’homme qui pourrait être fortement poussé vers la sortie.”

Effectuer une recherche en ligne sur un candidat peut prendre 60 minutes. Parfois davantage, si on veut creuser et valider. Valital Technologies, une jeune entreprise basée à Montréal, œuvre dans le domaine de la recherche et développement en intelligence artificielle. Elle collabore actuellement avec une équipe de chercheurs de l’Université de Montréal dans le cadre de son partenariat avec IVADO sur un projet de plateforme d’intelligence artificielle qui a pour but d’améliorer cette partie du processus de recrutement. Grâce aux technologies associées à l’apprentissage profond, le projet vise à valider en temps réel les informations publiques en ligne et les expériences de travail antérieur des candidats. 

Des chercheurs de l’Université de Montréal collaborent avec Valital  

Une question de temps et de crédibilité

« Licencié pour faute grave pour avoir menti sur son CV »

Cette technologie permettra non seulement aux professionnels RH de gagner en productivité, car elle prendra en charge une activité hautement chronophage et parfois ennuyeuse, mais elle permettra aussi aux décideurs d’être plus efficaces dans leur prise de décision, car les informations fournies permettront de faire un choix plus éclairé et d’éviter des situations fâcheuses, comme par exemple celle vécue par la Ville de Québec lors de l’embauche de Clotaire Rapaille en 2010.

Pour la petite histoire, monsieur Rapaille avait été embauché par la Ville de Québec pour revoir l’image de la Ville. Un journaliste du journal Le Soleil décide de faire quelques vérifications supplémentaires… Pendant 10 jours, le journaliste a vérifié tous les détails de la biographie et a ainsi découvert que, selon le contexte, M. Rapaille ne revendiquait pas le même doctorat (anthropologie médicale ou psychologie sociale). Il a aussi découvert que M. Rapaille n’a pas travaillé à refaire l’image de villes comme Dubaï, Singapour ou Venise. Pire : il a déclaré avoir travaillé pour le gouvernement français de Pompidou alors que ce dernier est décédé en 1974, et que sa compagnie a été créée en… 1976!

Des exemples comme ceux-ci, nous pouvons en trouver des milliers, surtout en période de campagne électorale! Avec l’IA, l’automatisation des références peut se faire en quelques secondes. Aujourd’hui, la productivité prend une nouvelle dimension grâce à une panoplie de nouvelles applications. Faire la différence en RH, augmenter sa productivité de manière significative, faire exécuter le travail monotone par un “robot”, tout cela sera bientôt possible, notamment dans le domaine de la recherche de références de candidats.

Les défis de Valital: l’IA au service de l’humain

La jeune entreprise a comme premier défi d’attirer les meilleurs talents en intelligence artificielle. Pour y parvenir, elle doit se démarquer afin d’intéresser les meilleurs chercheurs et ingénieurs dans ce domaine. Le second défi sera de rendre le produit viable et conforme aux attentes d’un marché en pleine effervescence. Pour cela, il faut se faire connaître sur le marché hautement concurrentiel de l’emploi en IA et s’entourer de partenaires qui s’allient à leur mission.

HUMANI TI, partenaire de Valital

Consciente du potentiel incroyable de ce projet, HUMANI TI – Talent & Innovation a immédiatement accepté de relever cet important défi et travaille à élargir leur équipe d’ingénieurs passionnés par l’apprentissage automatique et approfondi, l’analyse de données, le NLP (traitement automatique du langage) et l’intelligence artificielle. 

Nous voyons dans ce défi une occasion unique de se joindre à un projet brillant et d’en être l’un des instigateurs, une belle opportunité pour une personne qui aimerait imprimer sa marque et influencer en tant que leader.

Alors si vous êtes un ingénieur logiciel full stack prêt à prendre un projet IA et ayant des capacités de leader afin de faire grandir l’équipe sous sa responsabilité, nous voulons absolument entendre parler de vous! 

Si vous souhaitez en apprendre davantage sur les postes chez Valital, veuillez communiquer avec Sylvain Bélanger :  

sbelanger@humani-ti.com ou www.linkedin.com/in/sylvainbelanger/

Élaborer une stratégie d’embauche à peu de frais – 3e partie

Petit guide pour les PME : élaborer une stratégie d’embauche à peu de frais – 3e partie

Charles Reny, octobre 2019

Vous avez besoin de recruter un ou plusieurs nouveaux employés? Vous cherchez la perle rare qui prendra la direction d’une partie de vos opérations? Vous ne savez pas comment procéder, ayant peu ou pas de connaissance du monde du recrutement? Réfléchir aux stratégies à employer vous plonge dans l’inconnu? Ce guide en trois parties s’adresse à vous!

Le problème

Par les temps qui courent, on qualifie le marché de « plein emploi ». On parle beaucoup de pénurie de main-d’œuvre et de la difficulté à recruter des gens compétents. Embaucher un nouvel employé spécialisé peut alors paraître une mission passablement ardue! La semaine précédente, nous avons vu la publication d’une offre d’emploi. Cette semaine nous abordons l’externalisation du recrutement.

  1. Solliciter et faire affaire avec un recruteur externe

Dans le cas où vous choisissez de faire affaire avec un professionnel du recrutement externe à votre organisation, voici un aperçu de ce qu’il est utile de considérer.

  1. Choisissez un recruteur

Considérez cette personne comme une « externalisation » de vous-même. Elle représentera votre organisation et vos valeurs auprès des candidats potentiels. Partager des valeurs communes de base avec le recruteur est primordial. Demandez par exemple qui, à l’intérieur de leur firme, mènera les entrevues. Assurez-vous qu’elles seront faites en personne et pas uniquement au téléphone. Demandez un exemple de rapport d’étape, de profil de candidat, de rapport de références. Demandez au recruteur s’il pourra vous accompagner dans la préparation du canevas d’entrevue, la rédaction de mises en situation. Renseignez-vous également sur la formation et l’expérience de toutes les personnes impliquées dans le processus, car elles seront vos ambassadeurs et elles contribueront à votre marque employeur. Demandez quelle est la garantie offerte et les limites de son application. Demandez le nom des derniers clients de la firme et identifiez deux mandats parmi ceux-ci pour lesquels vous souhaiteriez solliciter des références avec leur accord. Enfin, renseignez-vous sur les honoraires, sans en faire le critère décisif. Le coût d’un mauvais recrutement est toujours plus élevé que la différence d’honoraires.

  1. Négociez un contrat en bonne et due forme

Les contrats de recrutement clairs font les bonnes collaborations et le succès du processus!

  1. Déléguez une personne de l’organisation pour accompagner le recruteur externe

En tant que délégué de l’organisation, vous échangerez avec le recruteur sur le processus de recrutement, qui doit être fluide, agile et efficace. Un bon recruteur est en mesure d’évaluer le réalisme de votre vision du processus et de vos attentes ou planifier le processus de toutes pièces si tel est votre besoin et possiblement de le réévaluer en cours de route. 

Même si vous embauchez à contrat un recruteur, il vous faudra tout de même être dédié à cet objectif de trouver un candidat répondant aux besoins de votre organisation. Vous devrez travailler de concert avec le recruteur. Prenez le temps de questionner celui-ci sur les étapes du processus et les moments-clés qui requerront une intervention rapide de votre part. Vous serez ainsi plus en mesure de dégager votre agenda le moment voulu, et vous vous épargnerez bien des tracas et malentendus en cours de route. 

En tant que représentant de l’organisation,

soyez sensible et réactif à certains moments-clés

La période d’attente d’un retour de la part de l’éventuel employeur après une entrevue est un moment crucial où le candidat sera davantage stressé et vulnérable. Certains excellents candidats peuvent changer d’idée à ce stade. Trop d’entre eux se désistent car ils sont sans nouvelles d’un employeur malgré un retour prévu à court terme : ils passent leur chemin et laissent l’employeur le bec à l’eau, avec une démarche de recrutement à recommencer… Le candidat doit être informé clairement des délais prévus. Maintenez une bonne communication avec lui lorsque « la balle est dans votre camp » et respectez vos promesses! Pensez également à prévoir un processus réaliste en fonction de vos réalités d’affaire.

  1. Faites connaître votre organisation au recruteur et sensibilisez-le à vos valeurs

Vous mettez ainsi toutes les chances de votre côté pour trouver la perle rare qui comblera vos attentes. Fournissez au recruteur les informations jugées pertinentes et proposez-lui des moyens concrets pour assurer suffisamment d’échanges. Par exemple, offrez au recruteur des rencontres régulières à votre lieu de travail, encouragez-le à faire ses entrevues chez vous plutôt qu’à son propre bureau. Ceci présentera le double avantage de créer une synergie entre le recruteur et vous et de lui faire connaître les lieux et la philosophie de votre organisation.

En conclusion

Le recrutement d’employés spécialisés est un art et un voyage qui vous fera découvrir un paysage humain varié; il vous permettra de vivre de belles expériences, de rencontrer des gens inspirants, parfois fascinants même, et surtout, de choisir votre prochain collaborateur et d’entrevoir l’avenir avec confiance.

Charles Reny est directeur principal chez HUMANI TI – Talent & Innovation, firme spécialisée dans le recrutement de gestionnaires et de professionnels. Il possède plus de trente années dédiées à la recherche de talent, ce qui lui a permis de développer un vaste réseau de contacts.

www.humani-ti.com

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Petit guide pour les PME : élaborer une stratégie d’embauche à peu de frais – 2e partie

Par:

Charles Reny, octobre 2019

Vous avez besoin de recruter un ou plusieurs nouveaux employés? On parle beaucoup de pénurie de main-d’œuvre et de la difficulté à recruter des gens compétents. Embaucher un nouvel employé spécialisé peut alors paraître une mission passablement ardue! Dans la parution précédente, nous avons vu comment cerner les besoins en recrutement. Abordons maintenant la publication et le marketing de votre offre d’emploi.

  • Recruter par soi-même

Publiciser une offre d’emploi

  • Vos employés : premiers informés et riche source de référence 

Vos employés sont d’excellents ambassadeurs, voire vos meilleures sources de référence. De plus, ils offrent de très bonnes garanties de succès quant à l’intégration au travail d’un nouvel employé. Établissez un plan de référence par vos employés. Songez à un processus efficace offrant des outils de support et une rétribution pour l’aide apportée. Pensez aussi à impliquer vos employés dans les processus de recrutement et d’entrevue. Ceci contribuera à mobiliser votre milieu de travail et du même coup favorisera la rétention de votre personnel et formera vos prochains leaders. 

  • Les sites d’offres d’emploi gratuits

Plusieurs sites tels que Neuvoo et Indeed publient gratuitement les annonces des employeurs. Il existe un large éventail de sites gratuits qui ont leur propre marché-cible. On peut faire appel à un expert pour cibler le site approprié à ses besoins. Il faut toutefois être conscient que ces sites peuvent parfois ne dénicher que très peu de candidats. Ou encore intéresser les adeptes du mass applying, le « petit frère » du mass mailing, mais avec le même résultat, soit de générer de l’information peu ciblée et peu désirable. Cette approche a aussi une grande limite, celle de ne pas rejoindre le candidat potentiel dit « passif », c’est-à-dire celui qui ne consulte pas ces plates-formes. 

  • Foires d’emploi

Ces événements offrent davantage une vitrine promotionnelle pour votre entreprise. Identifier précisément vos besoins peut vous permettre de mieux cibler l’événement approprié. Il s’agit plutôt d’un bon moyen pour promouvoir votre marque employeur, recruter des finissants (peu ou pas d’expérience) ou encore des candidats en transition, mais peu de candidats en emploi voudront se faire voir dans un tel salon (et risquer de rencontrer leur supérieur), à moins d’être en acquisition de talents!

  • Établissements d’enseignement

Il est très utile de connaître et faire la liste des établissements scolaires pertinents et de leurs programmes de stages de fin d’études. Il vous faudra dédier une personne spécifique de votre entreprise pour la communication et les relations d’affaire avec ces organisations.

Des personnes à ne pas négliger

  • Les jeunes retraités, qui prennent leur retraite à partir de 60 ans, même 55 ans, et qui finissent par éprouver le besoin de s’accomplir dans une nouvelle occupation. Ces personnes s’accommodent souvent des conditions d’un travailleur occasionnel (saisonnier, temps partiel, contractuel à court terme, sur appel). Certaines sont également prêtes à travailler bénévolement pour une cause ou pour certains employeurs.
  • Les nouveaux arrivants sont des ressources intéressantes pour votre entreprise, étant souvent très qualifiés. S’ils proviennent d’horizons divers, ils ont toutefois un point commun : ils sont ici pour refaire leur vie et ont généralement une grande volonté de s’accomplir professionnellement. Ceci s’accompagne souvent d’un désir marqué de comprendre la culture dans laquelle ils s’insèrent, ce qui est certainement de nature à favoriser leur intégration et à dynamiser votre milieu de travail.
  • Certaines personnes disposant déjà d’un emploi peuvent aussi être intéressées à intégrer une nouvelle organisation et peuvent repenser leur situation si elles sont sollicitées directement. La personne qui les sollicite peut être un de vos employés (qui connaît par exemple le travailleur en tant que collègue d’une entreprise concurrente), ou bien un recruteur que vous avez spécifiquement mandaté pour cette tâche.

La semaine prochaine, nous évoquerons comment faire affaire avec un recruteur professionnel.

Charles Reny est directeur principal chez HUMANI TI – Talent & Innovation, firme spécialisée dans le recrutement de gestionnaires et de professionnels. Il possède plus de trente années dédiées à la recherche de talent, ce qui lui a permis de développer un vaste réseau de contacts.

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Comment élaborer une stratégie d’embauche à peu de frais – 1ère partie

Charles Reny, octobre 2019

Vous avez besoin de recruter un ou plusieurs nouveaux employés? Vous cherchez la perle rare qui prendra la direction d’une partie de vos opérations? Vous ne savez pas comment procéder, ayant peu ou pas de connaissance du monde du recrutement? Réfléchir aux stratégies à employer vous plonge dans l’inconnu? Ce guide en trois parties s’adresse à vous!

Le problème

Par les temps qui courent, on qualifie le marché de « plein emploi ». On parle beaucoup de pénurie de main-d’œuvre et de la difficulté à recruter des gens compétents. Embaucher un nouvel employé spécialisé peut alors paraître une mission passablement ardue! Allons voir d’un peu plus près : selon Statistiques Canada[1], en juillet 2019, il y avait 220 000 personnes en recherche active d’emploi au Québec. Ajoutons à cela les éventuels finissants des collèges et universités québécois, les nouveaux retraités actifs, les personnes résidant à l’extérieur du Québec et les « candidats passifs », qui détiennent un emploi mais qui pourraient être intéressés à en changer. Voilà un tableau plus nuancé de la réalité qui démontre qu’il est toujours possible de trouver le candidat qui vous conviendra. Ce guide aborde trois préoccupations liées à l’embauche d’un nouvel employé : cerner clairement les besoins, publiciser une offre d’emploi et faire affaire avec un recruteur professionnel.

  1. Cerner les besoins

Vous devez d’abord déterminer quel employé vous recherchez vraiment. Ceci exige de réfléchir au-delà de la simple liste de tâches et responsabilités et des qualifications de base des personnes, telles que le diplôme requis et le nombre souhaité d’années d’expérience : on pense ici au savoir-faire et au savoir-être.

Ne négligez pas de réfléchir à vos attentes en termes de qualités personnelles et de les prioriser. Un exercice utile peut être de choisir les cinq qualités essentielles recherchées pour le poste spécifique que vous voulez combler. Cela exige de prendre le temps d’analyser minimalement le contexte dans lequel la personne recrutée exercera son travail quotidien, et au besoin de consulter l’équipe concernée pour recueillir les perceptions du terrain. À quoi vous attendez-vous de la part de cet employé à moyen terme? Que voudriez-vous que cette personne « devienne » au contact de votre culture organisationnelle, de votre style de leadership? Ne sous-estimez pas ici votre pouvoir d’influence au fil du temps. Répondre à ces questions vous permettra de déterminer plus clairement vos attentes et d’évaluer la capacité d’un éventuel candidat à s’adapter à votre culture.

Posez-vous la question suivante : « si dans un an je devais conclure que nous avons effectué une excellente embauche, ce serait en raison de la résolution efficace de quels problèmes que nous vivons actuellement? » Énumérez ces problèmes et relisez ensuite votre description de poste en vous demandant si la proposition vous permettrait d’attirer le bon candidat.

Revoir les besoins réels : réorganisation ou nouveau poste?

Avant de vous lancer dans le recrutement, pensez à revoir à l’interne qui peut faire quoi. Une partie des tâches peut-elle être effectuée par Nadine et une autre partie par Pierre ? Profitez de l’occasion pour possiblement déplacer quelques pièces du puzzle. Vous pouvez par exemple penser à offrir un intérim pour le poste visé. Le cas échéant, vous ne chercherez peut-être plus le même profil de candidat. Consultez certaines personnes-clés et impliquez vos employés dans le processus. Vous y trouverez une occasion d’autonomiser votre équipe et de créer une plus grande synergie entre ses membres!

Description de poste : discerner les exigences

Vous êtes prêt à rédiger une annonce de poste? Réfléchissez bien à son contenu. Si vous y demandez un minimum de 10 ans d’expérience, vous risquez de passer à côté du super candidat en devenir ayant plutôt 8 ans d’expérience. Quels sont les critères vraiment éliminatoires pour vous? Le parfait bilinguisme est-il absolument requis pour les tâches à accomplir? Et la maîtrise de tel logiciel ne peut-elle pas s’acquérir assez rapidement une fois que la personne est au travail? N’oubliez pas que beaucoup de choses peuvent s’apprendre dans le cadre d’un emploi et que vos concurrents, eux, sont peut-être prêts à faire davantage d’efforts que vous en cette matière…

La semaine prochaine, nous évoquerons la publication d’une offre d’emploi.

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Description générée automatiquement

Charles Reny est directeur principal chez HUMANI TI – Talent & Innovation, firme spécialisée dans le recrutement de gestionnaires et de professionnels. Il possède plus de trente années dédiées à la recherche de talent, ce qui lui a permis de développer un vaste réseau de contacts.

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[1] https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/tv.action?pid=1410028703

Workday architect

Workday Architect

Our client is undergoing a major transformation as we
move forward with the R2R (Recruitment to Retirement) project and implementation of
Workday. To this end, we are seeking for a Architect – (Implementation & Operations) to
guide the design of the solution and to manage a team of 8 Functional Business Analysts,
working with HR, Academic Personnel Office and the project team to translate business
requirements into functional requirements for our end users.
The Technical Architect will be the reference for Workday solution with both high-level
and specific knowledge and understanding of HR business processes.
Primary Responsibilities:
 Lead and manage a team of Functional Analyst:
o Offer coaching and support
o Foster professional development and manage performance
 Drive solution regarding cross functional subjects
 Ensure consistency of the overall Workday functional solution. Review
deliverables for consistency and coherence.
 Conduct business analysis, evaluate alternatives, bring recommendations and
ensure successful implementation for various global subjects including:
o Security / role assignments
o Reports
o Terminated employees
o Local apps replacement and / or decommissioning
o And other subjects as they arise
 HR point of contact for non-HR users requesting access to HR data.
 Provide Workday technical expertise to the functional team to design technical
solutions required to support HR transformation and articulate proposed solutions
in business terms demonstrating technical effectiveness in meeting business
needs.
 Partner with Business (central HR, Provost, Academic Personal Office (APO) …)
and IT across functional areas to get buy in and build ownership for
transformation.
 For the areas of responsibilities, set direction and priorities and provide
guidance/direction to the Functional Business Analyst team in their work with the
integrator – trouble shoot and propose alternative HR solutions to issues arising in
the implementation process.
 Responsible for Workday releases / tenant management.

 Responsible for ensuring translation.
 Contribute to End to End testing approach, ensure consistency of End to End
scenarios and coverage of the total scope.
 Manage testing activities: responsibilities, availability, assignment and priority.
 Facilitate new team member onboarding, training/certification
 Responsible for the Solution evolution:
o Functional roadmap
o Develops and/or recommends standards, guidelines and best practices for
vendor software integrations
Other Qualifying Skills And/Or Abilities:
Undergrad degree in a related fields and 5 years of relevant experience with minimum of
2 of those years implementing Workday HR.
Formal training / certification in Workday HCM and other modules
Knowledge and understanding of Higher Education and of its HR policies and procedures
for both administrative and academic staff preferred.
Initiative and strong ability to make qualitative judgments related to all Core HR areas
and to make critical design decisions as well as influence and obtain buy-in from HR
Process Owner(s) and other key stakeholders at all levels.
Strong leadership skills.
Strong analytical and problem solving skills.
Strong communication and documentation skills.
Test management and test execution skills.
Team player with ability to collaborate with peers when integrating functionalities across
functional areas and help build consensus wherever necessary.
Organized with proven ability to multi-task, prioritize and meet competing deadlines.
Bilingualism in English and French.

Poste offert: Gestionnaire inventaire et comptabilité opérationnelle

Notre client est la plus importante compagnie de production, distribution et entreposage de mazouts lourds et de combustibles marins au Québec. Filiale d’une société américaine cotée en bourse, notre client offre à sa clientèle du Québec, de l’Ontario, des Maritimes ainsi que du nord-est des États-Unis, toute une gamme de produits et de services personnalisés.

Notre client achète, entrepose, produit, modifie et distribue des mazouts lourds, des combustibles marins, des bitumes et d’autres produits pétroliers à son terminal de Sorel-Tracy. Grâce à sa grande capacité de stockage et à ses technologies de pointe, l’entreprise est en mesure de répondre efficacement aux besoins variés de ses clients, que ce soit pour les applications routières conventionnelles ou pour les utilisateurs de bitume modifié au polymère, des demandes spécifiques des secteurs industriel, institutionnel, minier, ou des centrales thermiques. Notre client effectue également des activités de manutention de produits pétroliers pour de grande entreprises pétrolières nord-américaines ou Internationales. Le terminal de Notre client est parmi les premiers en Amérique du Nord pour ses capacités de stockage de produits raffinés intermédiaires (gasoils) et lourds.

Notre client se distingue, auprès de sa clientèle et dans l’ensemble de l’industrie pétrolière et du transport, par l’excellence de ses produits mais aussi par son service de transport rapide et fiable. À partir de ses installations pétrolières de Sorel-Tracy, Notre client est en mesure de s’approvisionner toute l’année et, par conséquent, de desservir efficacement et sans interruption ses clients.

Le siège social de Notre client est à Terrebonne et l’entreprise emploie plus de 100 personnes.

Le rôle

Le Gestionnaire inventaire et comptabilité opérationnelle* fait partie intégrante d’une équipe hautement performante de professionnels de la comptabilité et de la finance. Il est responsable de diriger le cycle complet de l’inventaire et de gérer la comptabilité des opérations quotidiennes de la société.

Principales responsabilités

Sous la supervision du vice-président finances, le Gestionnaire inventaire et comptabilité opérationnelle sera responsable de :

  • Superviser le processus quotidien de conciliation des volumes d’inventaire, ainsi que la production des rapports quotidiens relatifs aux activités de couvertures (hedging);
  • Superviser le processus de facturation et d’achat des produits pétroliers, y compris la validation des prix de vente et d’achat en fonction des formules de prix des différents contrats en vigueur, la comptabilisation adéquate des transactions, le report au grand livre et la démarcation de fin de mois;
  • Dans le cadre du processus de clôture mensuel des états financiers, superviser la conciliation des volumes d’inventaire, fournir des explications relatives aux écarts d’inventaire et préparer le calcul complet du coût des marchandises vendues, incluant la valorisation à la juste valeur marchande;
  • Préparer mensuellement l’analyse de la marge brute et des marges « marketing »;
  • En collaboration avec les équipes commerciales et opérationnelles, superviser la conciliation des volumes d’inventaire en entreposage détenus par des partenaires externes, fournir des explications sur les écarts et assurer le suivi avec les partenaires;
  • Veiller au respect des cadres réglementaires et environnementaux de notre secteur d’activité aux niveaux provincial et fédéral, incluant l’application quotidienne dans nos transactions de ventes et d’achats, la compilation de la documentation requise pour les déclarations annuelles et la supervision des audits annuels;
  • Superviser le travail des autres membres de l’équipe finance;
  • Gérer l’administration des contrats de vente et d’achat de produits pétroliers et s’assurer de l’exhaustivité de la documentation;
  • Voir au respect des procédures de contrôle requises par la réglementation Sarbanes-Oxley en relation avec le processus d’inventaire et fournir la documentation requise pour les différents audits;
  • Participer à l’amélioration des processus d’inventaire, y compris l’évaluation et, si nécessaire, la mise en place d’un nouveau système d’inventaire.

Qualifications et compétences recherchées

  • Titre de CPA;
  • Un minimum de 8 ans d’expérience, idéalement acquise au sein de compagnies publiques;
  • Expérience dans la gestion d’inventaires et la comptabilité opérationnelle;
  • Fortes capacités d’analyse;
  • Rigoureux et possédant un grand souci du détail;
  • Autonomie et persévérance; 
  • Approche collaborative et en mesure de bien communiquer avec diverses parties prenantes de l’organisation, tant à l’interne qu’à l’externe;
  • Bilinguisme français-anglais;
  • Connaissance avancée d’Excel;
  • Expérience avec JDE un atout.

Chef de Service Livraison T.I. – Applications d’affaires

Chef de Service Livraison T.I. – Applications Windows
Voici une opportunité unique pour un gestionnaire chevronné, étant à la recherche de projets et de défis stimulants en développement informatique. L’équipe est composée de plus de 10 personnes, travaillant sur une diversité de projets et soutenant un portfolio important de solutions technologiques.
Dans ce cadre, nous recherchons une personne forte de son expertise en livraison de projets et en gestion de larges et complexes organisations matricielles.
À ce titre et relevant du Directeur Livraison T.I. – Applications d’affaires, vous devrez assurer le leadership et la direction stratégique de l’équipe, tant au niveau des ressources, que de la planification et activités de développement (évolution / projets). Également, vous devrez avoir la polyvalence nécessaire pour travailler en mode matricielle avec différents groupes et départements.
Si tout comme nous vous souhaitez mener et transformer une équipe répondant aux besoins fonctionnels de l’organisation et que le service client est une priorité pour vous, voici un aperçu des tâches que vous accomplirez :
 Fournir une direction stratégique et le leadership nécessaire afin de vous assurer que tous les développements soient livrés dans les temps requis, à l’intérieur des coûts établis et soient d’une haute qualité;
 Maintenir une équipe de professionnels informatiques de haut calibre et vous assurer que les processus de conception, de développement, de tests, de documentation et de support suivent les meilleurs standards établis;
 Travailler et superviser, en mode matriciel, d’autres groupes de développement participant à des projets de développement et d’implantation;
 Assurer que toutes les priorités sont alignées entre le groupe des technologies et les différents clients d’affaires en fonction des objectifs stratégiques établis;
 Conseiller les responsables des différentes unités d’affaires sur la meilleure utilisation des systèmes en fonction de leurs besoins;
 Assurer la bonne performance des systèmes;
 Assurer l’évolution technologique des différents environnements;
 Maintenir une très bonne connaissance des derniers développements en matière de technologie et en particulier des environnements Microsoft;
 Planifier, analyser et suivre les besoins en ressources financières, matérielles et humaines de son secteur;

Exigences :
 Diplôme d’études universitaires en informatique;
 Compréhension et maîtrise des concepts Agile
 Maîtrise de la pratique DevOps
 Méthodologie de livraison Waterfall et Agile
 Posséder environ 15 ans d’expérience au total, dont un minimum de 8 à 10 années en gestion et développement d’une équipe de développement sous Windows;
 Excellente connaissance et expérience du milieu de la distribution et/ou de la vente au détail;
 Connaissance de Team Foundation Server et Visual Studio;
 Atout : connaissance de MS Dynamics AX, MS Biztalk Server, MS SharePoint Server, MS SQL Server, SQL Server Reporting Services (SSRS), SSIS et .Net Framework;
 Connaissances de Service Now
 Atout : connaissance / avoir implanté un système ERP ou tout autre système informatique d’envergure;
 Bilinguisme obligatoire Français et Anglais, parlé et écrit;

Compétences clés :
 Gestion de projet et les outils s’y rattachant (MS Project, CA-PPM, etc.)
 Être orienté client et résultat;
 Maîtrise et coaching des méthodologies de développement : Transformation de Waterfall vers Agile
 Facilité reconnue pour la planification, gestion de temps et priorités dans un contexte
multidisciplinaire, multi-applications et multi-projets.
 Excellentes compétences de gestion d’équipe, relationnelles et très bon sens de la négociation;
 Bonnes aptitudes de présentation en groupe et compétences de facilitation;
 Détenir une facilité à comprendre et traduire les besoins d’affaires tant au niveau processus que technique;
 Être bon communicateur et vulgarisateur;
 Aptitudes reconnues pour la résolution de problèmes;

 Pour que les choses tournent rond, voici ce que nous vous offrons :

 Programme flexible d’assurance collective : santé, médicaments, dentaire et vie;
 Régime de retraite;
 Remboursement des frais de scolarité sous certaines conditions;
 Portail de formation en ligne;
 Cafétéria sur place;
 À proximité des métros Langelier et Radisson;
 Stationnement gratuit;
 Programme d’aide aux employés;

Architecte Workday

Dans le cadre d’une implantation majeure, notre client recherche un architecte Workday

L’architecte aura pour responsabilité et rôle de guider la conception de la solution et gérer une équipe de 8 analystes fonctionnels, travailler avec les ressources humaines, le personnel académique et l’équipe de projet pour traduire les exigences en exigences fonctionnelles pour nos utilisateurs finaux.  Il sera la référence de la solution Workday avec des solutions de haut niveau et une connaissance et une compréhension spécifiques des processus de gestion des ressources humaines.

Responsabilités primaires:

  • Diriger et gérer une équipe d’analystes fonctionnels:
  • Offrir du coaching et du soutien
  • Favoriser le développement professionnel et gérer la performance
  • Assurez la cohérence de la solution fonctionnelle globale de Workday ainsi que la revue des livrables.
  • Analyser les activités, évaluer les solutions de rechange, formuler des recommandations et assurer une mise en œuvre réussie pour divers sujets mondiaux, notamment:
    • sécurité / attributions de rôles
    • rapports
    • employés licenciés
    • Remplacement et / ou mise hors service d’applications locales
    • Et d’autres sujets à mesure qu’ils se présentent
  •  Point de contact des ressources humaines pour les utilisateurs autres que les ressources humaines
  • Fournir une expertise technique à l’équipe fonctionnelle pour la conception technique solutions requises pour soutenir la transformation des ressources humaines et articuler les solutions proposées en termes commerciaux démontrant l’efficacité technique des réunions d’affaires
  • Partenariat avec les entreprises (RH centrale, Provost, Bureau personnel académique et l’informatique
  • Définir les orientations et les priorités et fournir des conseils / directives à l’équipe des analystes techniques fonctionnels – Résoudre les problèmes et proposer des solutions RH alternatives
  • Responsable de la gestion des versions de Workday.
  • Assurer la traduction.
  • Contribuer à la méthode de test de bout en bout, en veillant à la cohérence du processus de bout en bout.
  • Gérer les activités de test: responsabilités, disponibilité, affectation et priorité.
  • Faciliter l’intégration, la formation / la certification des nouveaux membres de l’équipe
  • Responsable de l’évolution de la solution:
  • Élabore et / ou recommande des normes, des directives et des meilleures pratiques pourIntégrations logicielles des fournisseurs
  • Diplôme de premier cycle dans un domaine connexe et 5 années d’expérience pertinente avec un minimum de 2 de ces années de mise en œuvre de Workday HR.
  • Formation / certification formelle dans Workday HCM et d’autres modules

Autres qualifications :

Connaissance et compréhension du domaine de l’enseignement supérieur et de ses politiques et procédures en matière de ressources humaines pour le personnel administratif et académique.

Initiative et forte capacité à porter des jugements qualitatifs dans tous les domaines essentiels des ressources humaines et de  prendre des décisions critiques en matière de conception, d’influence et être en mesure d’obtenir l’adhésion des ressources humaines.

Solides compétences en leadership.

Solides compétences analytiques et de résolution de problèmes.

Solides compétences en communication et en documentation.

Compétences en gestion et en exécution de tests.

Esprit d’équipe capable de collaborer avec des pairs lors de l’intégration de fonctionnalités à travers domaines fonctionnels et aider à établir un consensus chaque fois que nécessaire.

Organisé avec une capacité éprouvée à effectuer plusieurs tâches à la fois, à établir des priorités et à respecter les délais impartis.

Bilinguisme en anglais et en français.

Analyste avantages sociaux/Senior analyst benefits

Analyste fonctionnel fonctionnel (Avantages) (MR0428)

Dans le cadre d’une implantation majeure, notre client recherche un analyste fonctionnel principal (SFBA) afin de participer à la mise en œuvre d’un SIRH. Le SFBA servira de référence pour les processus SIRH principalement la gestion des avantages sociaux. Il travaillera, soutiendra et accompagnera l’intégrateur sélectionné pour supporter les travaux de configuration  des processus d’entreprise afin d’améliorer les fonctionnalités système de ressources humaines et la prestation de services, tout en simplifiant et en normalisant le processus de gestion des ressources humaines pour le personnel administratif.

Les responsabilités:

• Responsable en dernier ressort de la fourniture de solutions de qualité qui généreront les avantages attendus du projet et alignées sur celles du responsable du processus de ressources humaines;

• naviguer dans l’organisation pour piloter la conception des processus dans Workday et fournir une configuration système détaillée;

• approuver les conceptions fonctionnelles des intégrations avec des fournisseurs tiers;

• Prise en charge de l’exécution des tests – élabore les conditions de test métier et les résultats attendus pour les tests de configuration du système et les tests d’acceptation des utilisateurs;

• Former les « super utilisateurs » et les ressources opérationnelles;

• Établir les besoins en gestion du changement et en formation dans leur domaine (avantages);

• Invitez le spécialiste fonctionnel de l’intégrateur à maîtriser son futur rôle opérationnel.

Opérations:

• considéré comme une référence de premier plan SIRH et les processus métier pour les avantages sociaux (peut être nécessaire pour prendre en charge d’autres domaines d’activité tels que la rémunération, le recrutement, la gestion du capital humain…);

• Gérer les groupes de discussion pour leur domaine fonctionnel: animer les sessions des utilisateurs, rassembler et hiérarchiser les demandes d’améliorations émanant de la communauté;

• superviser l’adoption de Workday et des meilleures pratiques dans la communauté pour en tirer des avantages (exploitation des rapports Workday);

• gérer l’administration des processus et des flux de travail au sein de leur domaine fonctionnel (par exemple, l’approbation du moniteur);

• superviser la réalisation des avantages escomptés;

• Effectuez les modifications de configuration complexes nécessaires dans Workday pour prendre en charge les améliorations (processus métier, règles métier, modification de la liste déroulante, etc.);

• Évaluer les nouvelles fonctionnalités de Workday au fur et à mesure de leur disponibilité et proposer des recommandations à la communauté de McGill • Gérer la feuille de route de McGill pour leur domaine fonctionnel;

• agir en tant que support de niveau 3 auprès des  » champions et super utilisateurs  » de chaque faculté et du secteur administratif, etc.

• Construire de nouveaux rapports.

Niveau d’éducation et d’expérience minimum:

•            Diplôme de premier cycle

• Expérience connexe de cinq (5) années (administration des avantages sociaux + configuration du système)

• Expérience approfondie de l’analyse de processus commerciaux / RH complexes et de la configuration des fonctionnalités associées, en particulier des avantages de la gestion.

• Expérience dans la mise en œuvre réussie d’un système de gestion des ressources humaines et d’avantages sociaux,

• Capacité à comprendre les besoins et les exigences du responsable du processus et à formuler des recommandations, le cas échéant.

• Sens de la technologie et maîtrise de l’informatique. Expérience de la configuration de tiers dans Workday. Formation formelle dans au moins un (1) module, idéalement, Benefit est un atout certain.

• Solides compétences en communication et en documentation.

• Expérience confirmée de la gestion et de l’exécution de tests.

• Organisé avec une capacité démontrée à établir des priorités et à respecter les délais impartis.

• Bilinguisme en anglais et en français.

Charles Reny, Directeur principal, Humani-TI.com

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