Archive for ‘nouvelles et humeur’

24 mai 2013

Soirée réussi au rendez-vous annuel des pigistes LGS

Hier avait lieu, le 2 ieme rendez-vous annuel des pigistes LGS.

Une très belle soirée, remplis de sourires, de rires et surtout d’échanges. La soirée a  également  permis à plusieurs de se connaitre entre pairs et de se faire connaitre!

J’ai eu le plaisir de saluer la plupart d’entrevous et d’apprécier l’incroyable vivier de talents que nous avons la chance de côtoyer. Une soirée réussie.Des heureux convives

Vu l’incertitude de la météo, je m’attendais à tout sauf à voir autant de monde et autant de sourires. Je pense que ceux présent pourrons en témoigner, l’ambiance était des plus conviviale et sympathique. La bonne humeur, l’enthousiasme se lisait sur les visages

L'équipe LGS

L’équipe LGS

En fait, je trouve la formule très riche : elle favorise la rencontre entre plein de gens dans un contexte plus informel, des entrevues rapides, à la chaîne et avec une bière à la main, quoi de plus efficace! Elle nous permet aussi de nous démarquer clairement et de passer un agréable moment ensemble.

23 mai 2013

C’est ce soir que se tiendra le 5 à 7 annuel du Groupe LGS. Bienvenue à tout les pigistes

C'est ce soir que se tiendra le 5 à 7 annuel du Groupe LGS. Bienvenue à tout les pigistes

L’équipe de recrutement et des ventes de la
Société Conseil Groupe LGS vous invite chaleureusement à un 5 @ 7 au Irish Embassy Pub Grill.

1234, rue Bishop (sud de Sainte-Catherine, oest de Crescent, Metro Lucien -Lallier)

Bienvenue à tous les infrmaticiens pigistes

Cette activité a pour but de souligner la contribution
des ressources pigistes et de favoriser le réseautage.

C’est une excellente occasion d’échanger entre amis et collègues
tout en savourant des bouchées et un apéro offerts gracieusement par LGS.
Si le beau temps le permet, nous profiterons de la terrasse.

L’équipe LGS, composée de Carl Gagné, Charles Reny,
Denis Brodrique, Jocelyne Chagnon, Lisa Gabrielle Piccinin, Shirley DeSananes, Lucie Clermont,
Lucie Ouimet, Martin Bérubé, et Sandra Di Quinzio, sera heureuse de vous accueillir.

16 mai 2013

Quand Amazon transforme ses recrues en "robots"

See on Scoop.itLesergentrecruteur

Embauché comme intérimaire de nuit par le centre logistique de Montélimar, un journaliste raconte son quotidien dans

See on tempsreel.nouvelobs.com

14 mai 2013

Les entreprises confrontées au boom des faux diplômes

See on Scoop.itLesergentrecruteur

Des cabinets de recrutement estiment qu’une large proportion de CV sont trompeurs ou inexacts.

See on www.lemonde.fr

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9 mai 2013

5 conseils pour détecter les CV bidonnés

Voila qui est intéréssant:
 Par Claire POISSON, 29/04/2013 Trois quarts des CV reçus par les recruteurs sont trompeurs, selon l’étude du Florian Mantione Institut. Une statistique qui donne des sueurs froides à bon nombre de recruteurs. Dès lors, comment détecter le faux CV ? Voici nos cinq conseils. Commenter Envoyer par mail Imprimer Partager 5 conseils pour détecter les CV bidonnés Passer les CV de vos candidats à la loupe peut vous permettre de débusquer les menteurs. À lire aussi A-t-on le droit de pleurer au bureau ? Le groupe Crédit Agricole mise sur l’humour pour recruter des commerciaux en alternance Digitas soigne son image employeur auprès des jeunes 73 % des entreprises françaises prévoient de maintenir ou d’augmenter leur effectif Métiers de la relation client : six conseils pour recruter efficacement La dernière étude sur les CV trompeurs de l’institut Florian Mantione* est formelle : 90% des candidats interrogés déclarent normal d’arranger un CV. " Bien sûr, adapter son CV à l’offre, c’est habile. Et c’est d’ailleurs une aptitude recherchée par les recruteurs! En revanche, mentir sur son CV, c’est une grosse erreur", déclare Florian Mantione, président du Cabinet de conseil en recrutement éponyme. Trois quart des CV reçus par les recruteurs seraient trompeurs (75%),soit 5% de plus qu’en 1989. Il est donc primordial, lorsque vous recrutez, de vérifier les informations données par les candidats. Et pourtant, autre révélation de l’enquête, deux recruteurs sur trois ne font aucun contrôle de CV. Cette étape devrait donc faire partie intégrante de vos démarches de recrutement. Pour vous aider, suivez ces cinq conseils. 1) Détectez les incohérences En premier lieu, analysez le CV. Le document vous semble-t-il cohérent ? Les informations sont-elles logiques ou, au contraire, existe-t-il des zones d’ombres ? " Sachez que tout ce qui semble incohérent dans un CV doit pouvoir être justifié lors de l’entretien de recrutement. De même, un CV trop calé sur l’offre à pourvoir doit éveiller vos soupçons ", conseille Florian Mantione. Analysez chaque ligne du CV et notez sur une feuille les incohérences potentielles. Vous pourrez ainsi interroger le candidat durant son entretien. Soyez également attentif au vocabulaire utilisé : qu’il s’agisse des intitulés de poste, des responsabilités endossées, des formations ou des diplômes. "Expérience chez XX", pourra se révéler être un stage et non un poste salarié. Ou encore concernant un projet, n’oubliez pas que "contribution" est différent de "gestion"! N’hésitez pas non plus, en amont de l’entretien de recrutement, à taper le nom du candidat dans un moteur de recherche en ligne et à consulter son profil publicsur les réseaux sociaux ou sur les divers réseaux professionnels. En quelques clics, vous pourrez déjà vérifier certaines incohérences. 2) Soyez fermes… Une fois les CV défrichés, contactez quelques candidats pour un entretien en tête à tête. Dès la prise de rendez-vous au téléphone, n’hésitez pas à planter le décor. Demandez les diplômes, les derniers certificats de travail, ou toute pièce justificative qui vous semblerait nécessaire pour contrôler, par exemple, la véracité de l’adresse du candidat. " Dans les PME, les recruteurs n’osent pas demander des documents justificatifs. Dans mon cabinet, j’y vais plus franchement. Je fais de la prévention en demandant à chaque candidat de venir avec ses diplômes, ses différents certificats de travail, ses trois derniers bulletins de salaire (s’il est en poste), et celui de décembre de l’année précédente ", explique Florian Mantione. Une politique de prévention qui offre l’avantage de faire fuir ceux qui ne sont pas clairs. Mais un choix qui peut aussi s’avérer dangereux quand on sait combien les PME ont du mal à recruter. Il vous appartient alors de réaliser le bon dosage. 3) …mais inspirez confiance Une fois le candidat dans vos locaux pour l’entretien, ne jouez pas pour autant au "flic". Instaurez un climat de confiance. Soyez transparent sur le poste à pourvoir, sur votre entreprise. " Et gardez en tête qu’une personne à l’aise est toujours plus sincère ", complète Matthieu de la Thébeaudière, directeur délégué à l’emploi des sites Keljob et Cadremploi. L’empathie donnera davantage envie au candidat de se révéler. Formulez vos questions de façon subtile, en suggérant les réponses. Par exemple : " vous avez quitté votre ancien poste car votre patron était un peu fou, non ? " N’hésitez pas à utiliser ce "stratagème" sur les zones d’ombres, les points qui vous semblent bizarres. Demandez au candidat de détailler son parcours, posez des questions concrètes. Pour savoir si votre candidat est sincère, reportez-vous aux conseils donnés dans notre diaporama "Comment détecter les mensonges". Vous pouvez aussi mettre le candidat en situation, pour valider ce qu’il annonce dans son CV. Demandez-lui des exemples concrets. Quelles étaient vos responsabilités réelles ? Votre journée type ? Il en va de même pourle niveau de langue qui peut être très subjectif. " Il suffit de faire passer la conversation dans la langue annoncée ", conseille Matthieu de la Thébeaudière. Tout comme pour les métiers à "compétence manuelle", prenez-le à l’essai. N’oubliez pas non plus de lever le voile sur les dates. " Les candidats ont tendances à noter les années plutôt que les mois de leur prise de fonction. Une pratique courante pour masquer des moments de "pause" ou exagérer l’importance de certains postes. Cependant, l’information doit transparaître au moment des échanges. Et le candidat ne doit pas attendre passivement que le recruteur grattouille les zones d’ombre de son CV. Il doit anticiper ", poursuit Florian Mantione. Autre enseignement de l’étude : les candidats ont parfois tendance à gonfler leur précédente rémunération. " Si vous n’avez pas demandé les trois derniers bulletins de salaires, faites détailler la rémunération, faites la décomposer. Quelles étaient les primes, le fixe, le variable, etc.", précise Matthieu de la Thébeaudière. 4) Mieux vaut contrôler que regretter Lors de cette étape, vous devez vérifier ce qu’il vous a dit. Si vous lui avez demandé d’apporter ses diplômes, vous gagnerez un temps précieux et pourrez rapidement vérifier leur existence. " Ne lâchez pas sur ce sujet. Si le candidat ne se présente pas avec ses diplômes le jour de l’entretien, donnant le plus souvent une explication fumeuse, ce n’est pas une fois la période d’essai terminée qu’il faudra se rendre compte que le diplôme n’existe pas ", martèle Florian Mantione. Si le diplôme n’est pas indispensable pour exercer le métier requis, vous n’aurez aucun recours. En revanche, s’il s’agit d’une contrainte légale, vous pourrez licencier votre salarié. Il n’est jamais agréable de se rendre compte, après coup, que l’on a été berné. " Concernant les faux diplômes,les candidats vont essentiellement chercher à vous abuser avec des cursus prestigieux … dont les annuaires sont facilement disponibles! ", rappelle Matthieu de la Thébeaudière. Et si vous hésitez à prendre votre téléphone, l’étude devrait vous convaincre. 58% des candidats s’attribueraient "rarement" un faux diplôme. Et seulement 8% "jamais". Encore pire, 33% le feraient "souvent". 5) L’incontournable prise de références Vous le savez, le diplôme ne fait pas tout. L’expérience d’un candidat est tout aussi importante. La prise de références est donc une étape obligée de votre processus de recrutement. Et ce, quelle que soit la taille de votre structure. Sachez cependant qu’il est strictement interdit de contacter les anciens employeurs d’un candidat sans son autorisation préalable. Demandez donc un accord écrit lors de l’entretien, ainsi que le téléphone et l’adresse e-mail des personnes concernées. Vous gagnerez du temps. Reste qu’appeler une référence ne suffit pas. " Personne n’a envie de "plomber" un ancien salarié. À la question, "il était bien? ", tout le monde répond oui. Soyez donc plus percutant dans vos questions ", précise Matthieu de la Thébeaudière. Souvenez vous que les informations qualitatives n’ont aucun intérêt, elles sont trop subjectives. " Vous devez vous concentrer sur les informations quantitatives: date d’entrée et sortie du poste, CA géré, nombre de départements couverts, nombre de personnes supervisées… ", complète Florian Mantione. Comparez ensuite ces informations avec les notes que vous avez prises lors de l’entretien de recrutement. Dernier conseil, et c’est peut-être l’un des plus important : n’oubliez pas votre feeling. " Dans le doute, ne prenez pas le risque de recruter quelqu’un sans avoir ressenti d’étincelle ", conclut Matthieu de la Thébeaudière. * Étude réalisée par l’Institut Florian Mantione depuis 1989. 100 candidats ont été interrogés sur leur stratégie dans la rédaction de leur CV. 352 entreprises ont répondu à un questionnaire. 50 DRH et chefs d’entreprises de PME ont été interrogés. Un CV est considéré comme trompeur dès l’instant où il contient un élément ne reflétant pas la vérité.

Retrouvez cet article sur : www.chefdentreprise.com – "5 conseils pour détecter les CV bidonnés"
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5 conseils pour détecter les CV bidonnés Par Claire POISSON, 29/04/2013 Trois quarts des CV reçus par les recruteurs sont trompeurs, selon l’étude du Florian Mantione Institut. Une statistique qui donne des sueurs froides à bon nombre de recruteurs. Dès lors, comment détecter le faux CV ? Voici nos cinq conseils. Commenter Envoyer par mail Imprimer Partager 5 conseils pour détecter les CV bidonnés Passer les CV de vos candidats à la loupe peut vous permettre de débusquer les menteurs. À lire aussi A-t-on le droit de pleurer au bureau ? Le groupe Crédit Agricole mise sur l’humour pour recruter des commerciaux en alternance Digitas soigne son image employeur auprès des jeunes 73 % des entreprises françaises prévoient de maintenir ou d’augmenter leur effectif Métiers de la relation client : six conseils pour recruter efficacement La dernière étude sur les CV trompeurs de l’institut Florian Mantione* est formelle : 90% des candidats interrogés déclarent normal d’arranger un CV. " Bien sûr, adapter son CV à l’offre, c’est habile. Et c’est d’ailleurs une aptitude recherchée par les recruteurs! En revanche, mentir sur son CV, c’est une grosse erreur", déclare Florian Mantione, président du Cabinet de conseil en recrutement éponyme. Trois quart des CV reçus par les recruteurs seraient trompeurs (75%),soit 5% de plus qu’en 1989. Il est donc primordial, lorsque vous recrutez, de vérifier les informations données par les candidats. Et pourtant, autre révélation de l’enquête, deux recruteurs sur trois ne font aucun contrôle de CV. Cette étape devrait donc faire partie intégrante de vos démarches de recrutement. Pour vous aider, suivez ces cinq conseils. 1) Détectez les incohérences En premier lieu, analysez le CV. Le document vous semble-t-il cohérent ? Les informations sont-elles logiques ou, au contraire, existe-t-il des zones d’ombres ? " Sachez que tout ce qui semble incohérent dans un CV doit pouvoir être justifié lors de l’entretien de recrutement. De même, un CV trop calé sur l’offre à pourvoir doit éveiller vos soupçons ", conseille Florian Mantione. Analysez chaque ligne du CV et notez sur une feuille les incohérences potentielles. Vous pourrez ainsi interroger le candidat durant son entretien. Soyez également attentif au vocabulaire utilisé : qu’il s’agisse des intitulés de poste, des responsabilités endossées, des formations ou des diplômes. "Expérience chez XX", pourra se révéler être un stage et non un poste salarié. Ou encore concernant un projet, n’oubliez pas que "contribution" est différent de "gestion"! N’hésitez pas non plus, en amont de l’entretien de recrutement, à taper le nom du candidat dans un moteur de recherche en ligne et à consulter son profil publicsur les réseaux sociaux ou sur les divers réseaux professionnels. En quelques clics, vous pourrez déjà vérifier certaines incohérences. 2) Soyez fermes… Une fois les CV défrichés, contactez quelques candidats pour un entretien en tête à tête. Dès la prise de rendez-vous au téléphone, n’hésitez pas à planter le décor. Demandez les diplômes, les derniers certificats de travail, ou toute pièce justificative qui vous semblerait nécessaire pour contrôler, par exemple, la véracité de l’adresse du candidat. " Dans les PME, les recruteurs n’osent pas demander des documents justificatifs. Dans mon cabinet, j’y vais plus franchement. Je fais de la prévention en demandant à chaque candidat de venir avec ses diplômes, ses différents certificats de travail, ses trois derniers bulletins de salaire (s’il est en poste), et celui de décembre de l’année précédente ", explique Florian Mantione. Une politique de prévention qui offre l’avantage de faire fuir ceux qui ne sont pas clairs. Mais un choix qui peut aussi s’avérer dangereux quand on sait combien les PME ont du mal à recruter. Il vous appartient alors de réaliser le bon dosage. 3) …mais inspirez confiance Une fois le candidat dans vos locaux pour l’entretien, ne jouez pas pour autant au "flic". Instaurez un climat de confiance. Soyez transparent sur le poste à pourvoir, sur votre entreprise. " Et gardez en tête qu’une personne à l’aise est toujours plus sincère ", complète Matthieu de la Thébeaudière, directeur délégué à l’emploi des sites Keljob et Cadremploi. L’empathie donnera davantage envie au candidat de se révéler. Formulez vos questions de façon subtile, en suggérant les réponses. Par exemple : " vous avez quitté votre ancien poste car votre patron était un peu fou, non ? " N’hésitez pas à utiliser ce "stratagème" sur les zones d’ombres, les points qui vous semblent bizarres. Demandez au candidat de détailler son parcours, posez des questions concrètes. Pour savoir si votre candidat est sincère, reportez-vous aux conseils donnés dans notre diaporama "Comment détecter les mensonges". Vous pouvez aussi mettre le candidat en situation, pour valider ce qu’il annonce dans son CV. Demandez-lui des exemples concrets. Quelles étaient vos responsabilités réelles ? Votre journée type ? Il en va de même pourle niveau de langue qui peut être très subjectif. " Il suffit de faire passer la conversation dans la langue annoncée ", conseille Matthieu de la Thébeaudière. Tout comme pour les métiers à "compétence manuelle", prenez-le à l’essai. N’oubliez pas non plus de lever le voile sur les dates. " Les candidats ont tendances à noter les années plutôt que les mois de leur prise de fonction. Une pratique courante pour masquer des moments de "pause" ou exagérer l’importance de certains postes. Cependant, l’information doit transparaître au moment des échanges. Et le candidat ne doit pas attendre passivement que le recruteur grattouille les zones d’ombre de son CV. Il doit anticiper ", poursuit Florian Mantione. Autre enseignement de l’étude : les candidats ont parfois tendance à gonfler leur précédente rémunération. " Si vous n’avez pas demandé les trois derniers bulletins de salaires, faites détailler la rémunération, faites la décomposer. Quelles étaient les primes, le fixe, le variable, etc.", précise Matthieu de la Thébeaudière. 4) Mieux vaut contrôler que regretter Lors de cette étape, vous devez vérifier ce qu’il vous a dit. Si vous lui avez demandé d’apporter ses diplômes, vous gagnerez un temps précieux et pourrez rapidement vérifier leur existence. " Ne lâchez pas sur ce sujet. Si le candidat ne se présente pas avec ses diplômes le jour de l’entretien, donnant le plus souvent une explication fumeuse, ce n’est pas une fois la période d’essai terminée qu’il faudra se rendre compte que le diplôme n’existe pas ", martèle Florian Mantione. Si le diplôme n’est pas indispensable pour exercer le métier requis, vous n’aurez aucun recours. En revanche, s’il s’agit d’une contrainte légale, vous pourrez licencier votre salarié. Il n’est jamais agréable de se rendre compte, après coup, que l’on a été berné. " Concernant les faux diplômes,les candidats vont essentiellement chercher à vous abuser avec des cursus prestigieux … dont les annuaires sont facilement disponibles! ", rappelle Matthieu de la Thébeaudière. Et si vous hésitez à prendre votre téléphone, l’étude devrait vous convaincre. 58% des candidats s’attribueraient "rarement" un faux diplôme. Et seulement 8% "jamais". Encore pire, 33% le feraient "souvent". 5) L’incontournable prise de références Vous le savez, le diplôme ne fait pas tout. L’expérience d’un candidat est tout aussi importante. La prise de références est donc une étape obligée de votre processus de recrutement. Et ce, quelle que soit la taille de votre structure. Sachez cependant qu’il est strictement interdit de contacter les anciens employeurs d’un candidat sans son autorisation préalable. Demandez donc un accord écrit lors de l’entretien, ainsi que le téléphone et l’adresse e-mail des personnes concernées. Vous gagnerez du temps. Reste qu’appeler une référence ne suffit pas. " Personne n’a envie de "plomber" un ancien salarié. À la question, "il était bien? ", tout le monde répond oui. Soyez donc plus percutant dans vos questions ", précise Matthieu de la Thébeaudière. Souvenez vous que les informations qualitatives n’ont aucun intérêt, elles sont trop subjectives. " Vous devez vous concentrer sur les informations quantitatives: date d’entrée et sortie du poste, CA géré, nombre de départements couverts, nombre de personnes supervisées… ", complète Florian Mantione. Comparez ensuite ces informations avec les notes que vous avez prises lors de l’entretien de recrutement. Dernier conseil, et c’est peut-être l’un des plus important : n’oubliez pas votre feeling. " Dans le doute, ne prenez pas le risque de recruter quelqu’un sans avoir ressenti d’étincelle ", conclut Matthieu de la Thébeaudière. * Étude réalisée par l’Institut Florian Mantione depuis 1989. 100 candidats ont été interrogés sur leur stratégie dans la rédaction de leur CV. 352 entreprises ont répondu à un questionnaire. 50 DRH et chefs d’entreprises de PME ont été interrogés. Un CV est considéré comme trompeur dès l’instant où il contient un élément ne reflétant pas la vérité.

Retrouvez cet article sur : www.chefdentreprise.com – "5 conseils pour détecter les CV bidonnés"
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27 février 2013

Emploi en TI. Bonne nouvelle, Groupe Alten s’intallera à Montréal

Groupe Alten : 200 postes à Montréal d’ici trois ans


Selon le site Les News,  Le Goupe Alten, une entreprise française d’ingénierie et en technologies de l’information, s’établit à Montréal et compte créer 200 emplois d’ici 3 ans.
Selon le directeur d’Alten Canada, Maxime Leca, Montréal est la ville idéale de par son bassin de talents, les programmes d’ingénierie universitaires et ses écoles spécialisées  pour renforcer la présence canadienne de l’industrie, rapporte Les Affaires.

Le Goupe Alten veut cibler les entreprises nord-américaines travaillant dans le domaine de l’aérospatiale, des technologies de l’information et de la communication pour offrir leurs services.

Le Goupe Alten est présent en Europe, en Asie et en Amérique du Nord avec au total 16 000 employés.

23 août 2012

Enquête de rémunération 2012 sur les emplois en TIC

 Depuis maintenant huit ans, l’Enquête réalisée par TECHNOCompétencess’http://www.technocompetences.qc.ca/gestionrh/remuneration établit comme un incontournable dans le domaine de la rémunération des emplois en TIC.

L’industrie des TIC  est probablement l’industrie ou nous retrouvons le plus d’innovations, d’avancement technologiques en ce moment dans le monde. En 2000, plusieurs compagnies n’avaient tout simplement pas encore de site WEB. Il y a 5 ans, plusieurs d’entre-nous n’avions pas de téléphone cellulaire et encore moins de téléphone multi-fonction! Et dire qu’il y a deux ans, je me disais que l’ensemble des innovations avaient déjà été effectués dans les TIC. Et pourtant, la révolution technologique continue.

Voici les grandes lignes :

Titres d’emploi Nbre d’organisations Nbrede titulaires Médiane
Administrateur de bases de données 42 159 64 900 $
Administrateur de systèmes de réseaux 93 303 59 100 $
Analyste de la sécurité informatique 25 63 70 000 $
Analyste des systèmes de gestion – intermédiaire 37 280 61 300 $
Analyste des systèmes de gestion – principal 32 193 72 500 $
Analyste en besoins d’affaires – intermédiaire 43 253 57 500 $
Analyste en besoins d’affaires – principal 52 194 78 200 $
Analyste en contrôle de la qualité – fabrication 10 24 46 700 $
Analyste en contrôle de la qualité – logiciel 46 175 50 300 $
Analyste Web/Ergonome 18 27 70 000 $
Animateur 8 71 53 300 $
Spécialiste en architecture informatique 80 444 85 600 $
Artiste 8 207 52 000 $
Chargé de comptes – vente directe 48 144 60 000 $
Chargé de projets – intermédiaire 65 305 69 900 $
Chargé de projets – principal 66 273 92 500 $
Concepteur de jeux 7 87 47 000 $
Concepteur-scénariste 6 8 58 000 $
Concepteur Web – Web designer 32 60 49 700 $
Conseiller du service à la clientèle 39 219 40 100 $
Conseiller en processus opérationnels 23 172 69 500 $
Conseiller en systèmes d’intégration (SME) 35 158 78 700 $
Directeur principal des ventes 44 81 98 900 $
Directeur artistique 8 15 68 200 $
Infographiste 30 89 41 000 $
Intégrateur (Web) 39 139 42 500 $
Programmeur 41 486 52 000 $
Programmeur-analyste organisationnel – « ERP » 20 53 73 900 $
Programmeur-analyste – débutant 70 350 46 700 $
Programmeur-analyste – intermédiaire 111 1 062 56 700 $
Programmeur-analyste – principal 75 773 68 000 $
Programmeur-analyste – avancé 45 176 70 000 $
Programmeur-analyste – superviseur 45 124 79 500 $
Rédacteur technique 33 50 50 700 $
Représentant – Ventes internes/ventes à distance 28 87 40 000 $
Spécialiste de la téléassistance en TI 75 285 42 000 $
Technicien support technique externe 62 340 44 500 $
Vice-président développement (CTO) 79 98 114 000 $

Réalisée par TECHNOCompétences, l’Enquête de rémunération 2012 sur les emplois en TIC est la plus complète et la plus vaste du genre au Québec. Elle est le fruit de la coopération de 154 entreprises qui embauchent en totalité 8 027 employés. Cette édition présente 52 postes repères spécialisés en TIC, dont 14 provenant de l’Enquête Radford d’AON-Hewitt.

 

L’influence du secteur d’activité

Le secteur d’activité semble avoir un fort impact sur le salaire. À titre d’exemple, le salaire réel moyen d’un programmeur-analyste principal est de 70 200 $ dans le secteur des éditeurs de logiciel, de 73 500 $ pour le secteur du multimédia, de 77 000 $ pour le secteur des télécommunications et de 65 700 $ pour les services informatiques.

 

La taille de l’entreprise

Il est souvent mentionné que les grandes entreprises payent davantage que les plus petites. Par exemple, un chargé de projets intermédiaire obtient un salaire plus élevé en moyenne dans les grandes entreprises. La moyenne salariale est de 70 200 $ pour les entreprises de plus de 100 employés, alors qu’elle est de 68 000 $ pour les entreprises de 50 à 99 employés. À ce sujet, il est intéressant de noter que les postes de gestionnaire de projets sont implantés de manière plus systématique dans la grande entreprise. Dans d’autres cas, on observe la situation contraire. La moyenne salariale de l’architecte informatique est de 92 900 $ pour les entreprises comptant de 50 à 100 employés, alors qu’elle est de 87 100 $ pour les entreprises de 100 employés et plus.

11 novembre 2011

Le Sergent recruteur accueille de Nouveaux collaborateurs

Deux nouveaux collaborateurs se joignent au Sergent recruteur: Nadine Tessier et Jean-Francois Régis.

 

Nadine Tessier
Madame Tessier s’intéresse à la gestion et à l’informatique depuis plusieurs années. Auparavent, elle a travaillé dans le domaine de l’hôtellerie. Elle détient un Baccalauréat en gestion hoteliere.
Elle œuvre dans le domaine du recrutement depuis pres de 3 années  pour le Groupe LGS. Elle recrute des candidats dans les créneaux suivants :
– Spécialiste SAN-Stockage
– Développement (.Net, Java, RPG, Cobol, SAS, PL/SQL, Datastage, Cognos, BO, SSIS, MicroStrategy, etc.)
– DBA (DB2, Oracle, SQL Server, Tandem, etc.)
– Développement GED/ECM

Jean-Francois Régis

Monsieur Régis travaille en recrutement et ressources humaines depuis 6 années. Il possède un Baccalauréat en administration- Gestion des Ressources humaines ainsi qu’un baccalauréat en  Enseignement – Adaptation scolaire.

Ses spécialités sont:

-Conseiller ITIL & Gouvernance, sécurité opérationnelle, tactique, stratégique
-Télécommunication – VoiP – Cisco
-Architectes : Infrastructure, intégration, solutions, applicatifs
-Analystes d’affaires – fonctionnels
-Gestion de projets senior infrastructure, BI, SAP, Processus
-Gestion documentaire

8 novembre 2011

Le Sergent recruteur maintenant sur GOOGLE +

Parce que les fonctions offertes sur Google + semble intéréssantes, vous pourrez retrouver le Sergent recruteur sur la page : https://plus.google.com/u/0/b/113295462078960141672/

Ceci est en mode "essai", mais la convivialité, l’ergonomie ( pour une fois au rendez-vous ) semble prometteur. Faites en l’essai et donnez m’en des nouvelles!

22 septembre 2011

Nouveau départ

J’aimerais remercier chaleureusement mes anciens collègues de Multipro-DMR-Fujitsu avec qui j’ai passé 5 très belles années. Je me considère chanceux d’être passé par la. Je quitte -un peu- à regret une très belle gang, une entreprise qui a les yeux et l’esprit ouvert et qui m’a laissé une très grande liberté dans l’exécution de mon travail…j’ai toujours eu l’impression de m’amuser et non de travailler. Le 26 septembre, je prends un nouveau départ.

À suivre…

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